一般，當企業(yè)招聘職位在兩個或兩個以上時，便會按照應聘職位的不同來分類接收簡歷。
首先查看客觀內容(結合招聘職位要求)，主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度包括上學經歷和培訓經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。
一、查看簡歷的基本信息
1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內即可作出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行，31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41歲以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找準適合企業(yè)需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。
二、查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。
三、辨別簡歷的真?zhèn)?/strong>
1、年齡與學歷的匹配。曾經有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業(yè)務員，過去面試一個業(yè)務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè)，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策，公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
四、如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規(guī)模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。
3、如果在短時間內(1天以內)連續(xù)投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。
4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出，說明應聘者思維清晰。