大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家都非常重視人力資源。很多企業(yè)家都清楚，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，特別是離不開(kāi)高管人才。但現(xiàn)實(shí)條件下大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)究竟需要什么樣的高管人才呢?又該如何進(jìn)行選擇呢?

　　回答這個(gè)問(wèn)題之前，先要弄清楚民營(yíng)企業(yè)為什么要引進(jìn)人才?

　　首先，民營(yíng)企業(yè)要快速發(fā)展，要走向國(guó)際化，要成為世界一流企業(yè)，單靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)的人是肯定不夠的，這是必然趨勢(shì)，是常理。所以民營(yíng)企業(yè)必須招賢納士。

　　民營(yíng)企業(yè)在選擇高管時(shí)最大的挑戰(zhàn)是什么呢?

　　很多民營(yíng)企業(yè)在招人時(shí)最大的問(wèn)題是：“我不清楚我需要什么樣的人!”這點(diǎn)跟跨國(guó)公司相比，差別極大�？鐕�(guó)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)成熟，有清晰的戰(zhàn)略、組織、流程，各個(gè)崗位都有明確的崗位說(shuō)明書(shū)、勝任力模型等。而民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的要求比較全面，要多面手，要完美。那到底哪方面才是最重要的呢?還可能連民企老板自己也搞不清楚。

　　那么，民營(yíng)企業(yè)都需要招哪些人呢?

　　縱觀整個(gè)國(guó)內(nèi)的人才分布格局，有一定管理經(jīng)驗(yàn)的高管人才，在民企的比較少。相比之下，跨國(guó)公司在現(xiàn)代化的管理培訓(xùn)方面做得要好很多。所以，一些大型民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才，特別是高管人才時(shí)，80%以上都是傾向于引進(jìn)來(lái)自跨國(guó)公司的高管。

　　當(dāng)然，這么多的高管人才“空降”到民營(yíng)企業(yè)，有成功的也有失敗的。這些習(xí)慣了在跨國(guó)公司工作的人才，在進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)后，難免存在這樣或那樣的不匹配、不適應(yīng)。

　　民營(yíng)企業(yè)找的大多數(shù)人來(lái)自跨國(guó)公司，跨國(guó)公司給他們這些人在探索方面的機(jī)會(huì)是不夠的，他們主要是執(zhí)行，所以這方面的經(jīng)驗(yàn)不足。這樣就導(dǎo)致這些人跟民營(yíng)企業(yè)的需求有一定差距。

　　但從另一個(gè)角度來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)給予那些有跨國(guó)公司工作經(jīng)驗(yàn)又很有探索精神的人以很大的機(jī)會(huì)。這其實(shí)是把“雙刃劍”。確實(shí)有很多人對(duì)這方面很有興趣，愿意來(lái)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展。這些人覺(jué)得跨國(guó)公司條條框框太多，束縛太多，無(wú)法充分發(fā)揮自己的才能，只有民營(yíng)企業(yè)才能提供空間供自己施展。

　　具體來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)需要什么特質(zhì)的高管呢?

　　第一點(diǎn)、成就欲

　　總體來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)非常之大，比如模式不確定，資源不夠等。這些會(huì)對(duì)個(gè)人構(gòu)成很大的挑戰(zhàn)，如果一個(gè)人沒(méi)有很強(qiáng)烈的成就欲，他就很容易放棄，也很難獲得成功。所以，民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)高管時(shí)，一定要考察這個(gè)人是否有強(qiáng)烈的成就欲。如果這個(gè)人的行事風(fēng)格是結(jié)果導(dǎo)向，過(guò)去的工作成果中有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，那么這樣的人就是值得著重考察、招聘和培養(yǎng)的。

　　第二點(diǎn)、客戶(hù)導(dǎo)向

　　講通俗一點(diǎn)，就是這個(gè)人是否是一個(gè)“商人”。如果某類(lèi)人的思維和言行在討論問(wèn)題時(shí)，首先是以市場(chǎng)、客戶(hù)、利潤(rùn)為導(dǎo)向，并不斷探索，那么他就是“商人”。而另一類(lèi)人在跨國(guó)公司工作久了，首先想的系統(tǒng)是什么，流程是什么，這類(lèi)

　　人就肯定不是“商人”。“商人”一定是利潤(rùn)導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、消費(fèi)者和客戶(hù)導(dǎo)向，而不是流程導(dǎo)向，而且還要不斷去探索。

　　第三點(diǎn)、開(kāi)拓精神

　　少“空降”高層管理，他們綜合能力很強(qiáng)，卻很難在民企成功落地，為什么他們會(huì)失敗呢?民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式?jīng)]有什么成熟的定式，需要這些高管自己去摸索，去開(kāi)拓。那些有開(kāi)拓精神的人，才有可能、有興趣和有動(dòng)力去摸索生意到底該怎么做，這樣才有可能成功。

　　開(kāi)拓型高管在開(kāi)展工作時(shí)總是會(huì)想，還有沒(méi)有更好的方案?他總是質(zhì)疑過(guò)去的做法，不斷否定自己以前的做法。這是從小做到大的很重要的一個(gè)因素。

　　另一方面，民企老板通常是很有創(chuàng)新力的，或是很擅長(zhǎng)于抓機(jī)會(huì)。正因?yàn)樗麄兩瞄L(zhǎng)創(chuàng)新、擅長(zhǎng)抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)才得以迅速發(fā)展壯大。所以說(shuō)，民企老板通常是抓機(jī)會(huì)的高手。那么，作為民企招聘的高管人才，如果這個(gè)人有很強(qiáng)的問(wèn)題解決能力，還有很強(qiáng)的抓機(jī)會(huì)的意識(shí)，具有很強(qiáng)的開(kāi)拓性，就很容易和老板產(chǎn)生共鳴，就更容易成功。

　　第四點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

　　這個(gè)“專(zhuān)業(yè)素質(zhì)”，不只是指專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，更是指專(zhuān)業(yè)思維。

　　首先，要知其所以然。很多人在跨國(guó)公司做久了以后，就只是按流程去做，卻不知道為什么要這樣做。如果一個(gè)人不去思考，不去探索，按部就班，那么到了一個(gè)新的環(huán)境以后，很有可能會(huì)生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能會(huì)碰到問(wèn)題，因?yàn)闂l件環(huán)境都變化了。所以，能適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展要求的高級(jí)管理人才，一定要能深入思考，要知其所以然。

　　第五點(diǎn)、人品

　　在民營(yíng)企業(yè)，光憑高職位，并不一定會(huì)得到下屬的信服。其實(shí)任何公司都是這樣，只不過(guò)民營(yíng)企業(yè)流程不是很清晰，這一現(xiàn)象尤其明顯。如果一個(gè)人不想聽(tīng)你的，他就會(huì)去找很多借口和理由，你也拿他沒(méi)辦法。他也會(huì)看你的專(zhuān)業(yè)水平對(duì)他是否有幫助，為人怎么樣，人品好不好。人品好不好直接影響到他是否愿意服從。人品好不好具體講來(lái)就是：是否愿意承擔(dān)責(zé)任，是否誠(chéng)實(shí)，是否尊重別人，是否關(guān)心下屬成長(zhǎng)等。

　　第六點(diǎn)、個(gè)人風(fēng)格

　　個(gè)人風(fēng)格無(wú)所謂好壞優(yōu)劣，但最好能跟老板合拍。應(yīng)該來(lái)講，高管的個(gè)人風(fēng)格不一定非要百分百和老板接近。但是從招聘的角度來(lái)講，民營(yíng)企業(yè)招聘的高管應(yīng)該要讓老板比較喜歡。其實(shí)這也是一般人的共性，大家都喜歡和自己接近的人。風(fēng)格跟老板接近有什么好處呢?因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)，授權(quán)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，跟信任有關(guān)，這點(diǎn)非常重要。信任，第一來(lái)源于工作職責(zé)、工作結(jié)果，不斷有好的工作結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生信任。信任來(lái)源于“你做得好嗎”，以及“我相信你嗎”。第二來(lái)源于人的本性——因?yàn)檫@個(gè)人跟老板個(gè)性相投，老板就容易對(duì)他產(chǎn)生好感，因?yàn)橛泻酶�，就容易信任，所以，如果你跟老板比較接近，有助于你快速贏得老板信任，取得成功。