企業(yè)在招聘人員時，往往缺少計劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業(yè)擴張時，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。這樣做會直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡。
企業(yè)人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業(yè)人員橫向流動的速度應(yīng)和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。
如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業(yè)新員工增加過快，會產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素;如果縱向流動大于橫向流動，企業(yè)長期沒有增加新員工，會導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運作效率下降。
因此，為了保證一個企業(yè)在某一特定時間段不會出現(xiàn)某一級別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。同時還揭示了這樣一個規(guī)律：即招聘低級別人員的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于招聘高級別人員。
首先，企業(yè)在招聘高級管理人員時經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長期形成的價值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會與團隊的其他成員愉快相處等。
實踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個能把企業(yè)推向成功的人才。一個高級人才，也許會幫助企業(yè)度過難關(guān)、長遠(yuǎn)發(fā)展，但同時也有可能會使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。
其次，在招聘中層管理人員的時候，企業(yè)面對更多的是技術(shù)層面的挑戰(zhàn)，總的招聘風(fēng)險低于高級管理人員招聘。但要吸收好的管理技術(shù)骨干，企業(yè)平均也要付出高于競爭對手20%-30%的工資以吸引這些優(yōu)秀人才。是否有足夠的實力招到目標(biāo)候選人，對企業(yè)來說也是一個挑戰(zhàn)。同時，由于企業(yè)面對這一層面的人才競爭，有可能會導(dǎo)致企業(yè)總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結(jié)構(gòu)。
第三，事實證明，要保證企業(yè)的長期發(fā)展，建立員工的核心競爭力，最重要的人力資源戰(zhàn)略就是招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。當(dāng)企業(yè)去學(xué)�；蛉テ渌恍┑胤秸衅赋跫墕T工時，其招聘成本相對來說是低的。同時，這些初級員工進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由低級人員逐漸做到高級人員。
因此企業(yè)要長期發(fā)展，初級人才招聘是根本。在招聘初級人員的同時，還應(yīng)不斷激勵這些年輕人，減少初級人才的橫向流動，加速他們的縱向流動，促進(jìn)人力結(jié)構(gòu)的不斷更新并保持平衡。