[編者按] 本文是奇榕咨詢公司總經(jīng)理、EVAP(中國)研究院院長張詩信先生于2014年12月9日在上海浦東華美達廣場酒店舉行的“民營企業(yè)|關(guān)鍵人才招聘與培養(yǎng)”座談會上所做的發(fā)言。由于張院長的發(fā)言較長，故而我們決定編輯成上下兩篇文章來發(fā)表:上篇的標題為《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》,下篇的標題為《民企聘用外企高管，如何識別與防范“偽人才”》。本文為上篇。

　　各位嘉賓、企業(yè)家和HR高管朋友們，你們好!歡迎你們在百忙之中前來參加這次座談會。我想首先跟大家談一談我對民營企業(yè)聘用外企高管的一些看法。我為什么要跟大家首先談這方面的問題呢?有兩點原因：

　　原因之一是，許多民營企業(yè)處在轉(zhuǎn)型期，急切地希望獲得優(yōu)秀的人才。但是，市場上讓民營企業(yè)滿意的人才并不多見。于是，許多民營企業(yè)便把目光投向了外資企業(yè)，試圖從外資企業(yè)那里“挖”一些高端人才過來，以解企業(yè)的燃眉之急，或者說為企業(yè)未來的發(fā)展儲備能力。

　　第二個原因是，正如大家知道的那樣，現(xiàn)在越來越多的外資企業(yè)在快速地收縮中國市場的業(yè)務，甚至有的已經(jīng)退出或即將退出中國市場。就在昨天，我還聽到這樣一件事情：有一家日本的電氣自動化機箱機柜公司決定退出中國市場，并決定賣掉位于上海的工廠，他們于是托人打電話給其競爭對手(我們?yōu)槠溟L期提供咨詢服務的一家客戶)的一個高管，詢問是否會考慮買下他們的工廠，并說“價格可以最優(yōu)惠”。我想說的是，外資企業(yè)收縮中國市場業(yè)務的一個可以想見的結(jié)果是，大量的原先在外資企業(yè)工作的員工將面臨著重新找工作的問題，他們毫無疑問將會大量向民營企業(yè)流動。

　　正是這兩個方面的原因，促使我認為有必要與希望聘用外資企業(yè)人才的企業(yè)談一談我的一些看法：在大家或主動或被動地聘用外資企業(yè)人才的過程中，我們應該注意哪些關(guān)鍵問題(以免遭受重大損失)?

　　許多民營企業(yè)在聘用來自外資企業(yè)的人才的過程中，已經(jīng)有了大量的教訓，而且有些教訓十分沉痛。舉例來說，就在上個月，我們正在做咨詢服務的一家企業(yè)決定辭退它從一家著名500強公司聘請來的一位運營總監(jiān)，這位總監(jiān)到任還不到八個月的時間。在聘用他之前和之初，公司高度認可和看好這位總監(jiān)的經(jīng)驗、才華和形象。但是，大半年下來，公司發(fā)現(xiàn)這位總監(jiān)根本就沒有達到之前對他的最低期望值，有的人甚至認為他不過是一位“頭頂上有跨國公司光環(huán)的‘偽人才’”。在研究決定是否辭退這位總監(jiān)的高層會議上，我跟與會的高管們算過一筆帳：該公司聘用這位來自外企的總監(jiān)的大半年期間，已經(jīng)造成的直接經(jīng)濟損失遠遠超過300萬元。其中，在他個人身上發(fā)生的工資損失30萬元，因他的到來導致員工大幅增加、以及他為了收買人心而導致的員工工資上漲等，造成的直接損失高達270萬元。請注意，這個數(shù)字還不包括因錯誤聘用這位總監(jiān)給企業(yè)造成的機會損失和其他隱性損失�，F(xiàn)實中類似的用人失敗的例子實在太多了!就在剛才會前，我在與李總和黃總的溝通中得知，他們兩家公司這幾年也出現(xiàn)過類似的聘用外企人才失敗的重大教訓。由此可見，民營企業(yè)聘用外企人才，應當慎而又慎!

　　可是，許多民企在一個坑里跌倒了一次又一次還不死心!之所以一再跌跤還不死心，是因為善良的中國民營企業(yè)家們總是會把用人失敗的原因歸結(jié)為：來自跨國公司的人才太先進了，本企業(yè)的管理環(huán)境太落后了，故而公司的“水土”不適合于來自跨國公司的“高端人才”生存和發(fā)展。其實真實的情況未必如此。

　　我認為，民營企業(yè)聘請來自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀;二是，對來自跨國公司的人才的特性缺少基本了解。我為什么這樣認為呢?下面我來解釋一下。

　　原因之一：誤以為在跨國公司工作過的人才必然優(yōu)秀

　　在大多數(shù)國人以及民營企業(yè)家的心目中，來自跨國公司的人才一定是優(yōu)秀人才。人們的這一看法，與在過去相當長的時間里，跨國公司擁有顯赫的名聲、巨大的影響力和良好的經(jīng)營業(yè)績有直接關(guān)系。人們想當然地把跨國公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績，與“跨國公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個不約而同的結(jié)論：人才是跨國公司成功之因。于是，人們便想當然地認為身處跨國公司的人才就一定是“英才”;在跨國公司工作或曾經(jīng)在跨國公司工作過的人才，也會有類似于“鶴立雞群”、“一覽眾山小”的優(yōu)越感，以至于他們常常用混雜著大量英文單詞的語言講述跨國公司的成功之道，其言談話語間只透露出一個意思：跨國公司多么偉大、中國企業(yè)多么渺小;跨國公司里的人才多么優(yōu)秀、中國企業(yè)的人才多么不值一提。以至于，他們在面向民營企業(yè)找工作時，或面向民營企業(yè)做咨詢和培訓服務時，往往要價極高;因為好像只有這樣，才能與其身價相匹配。前不久，我們正在做咨詢服務的另一家企業(yè)的董事長跟我講起他的一次經(jīng)歷。三年前他在中歐商學院讀EMBA時，他們班上有四位出身跨國公司高管的同學，這四位同學離開跨國公司后都在民營企業(yè)就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學中間找到新的老板。有一次，這位董事長問其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。對方回答說：“我在上一家公司是180萬，應該不低于這個數(shù)字。”董事長當時回答說：“噢，你的要求不算高……”

　　坦白地講，十年以前，我對跨國公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但隨著我跟來自五花八門的跨國公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā)生了改變。尤其是在過去幾年中，當我無數(shù)次地為我的幾家咨詢客戶以大量著名跨國公司里的“高端”管理和營銷人才為“挖角”目標時，我對來自跨國公司的人才終于有了理性的認知。

　　民營企業(yè)家往往有一個理念：“跨國公司一定偉大，跨國公司里的人才一定優(yōu)秀。”出于這一先入為主的觀念，民營企業(yè)通常在聘請或試圖聘請來自外企的“高端”人才時，往往沒有去認真思考這樣一個基本問題：在跨國公司工作的人就一定優(yōu)秀嗎?如果回答是肯定的，那么又如何解釋跨國公司擁有那么多高端人才、卻在中國市場正在“走麥城”這一現(xiàn)象呢?