招聘活動(dòng)涉及到企業(yè)各級(jí)管理人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)中級(jí)以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長(zhǎng)的企業(yè)和處于劇烈動(dòng)蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時(shí)時(shí)刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)。
但是，很多經(jīng)理們都忽略了這樣一個(gè)事實(shí)：招聘的成功率是很低的，招聘活動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失大得驚人。在管理環(huán)境相對(duì)成熟的美國(guó)，每年有3900萬(wàn)各級(jí)管理人員需要進(jìn)行招聘。由于缺少相應(yīng)的招聘經(jīng)驗(yàn)和招聘技巧，這些管理人員往往做出錯(cuò)誤的招聘決策。在美國(guó)，每年由招聘失敗帶來(lái)的直接損失高達(dá)1000億美金。在我們中國(guó)的企業(yè)中，招聘通常帶有很強(qiáng)的主觀性和隨意性。招聘活動(dòng)缺乏科學(xué)的理念指導(dǎo)，更缺乏針對(duì)招聘的系統(tǒng)管理及系統(tǒng)質(zhì)量控制。
好的招聘是企業(yè)管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的損失。好的招聘可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺;公司有了新鮮血液，還可以起到增加團(tuán)隊(duì)凝聚力、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的作用。而不成功的招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失，這些損失包括：
浪費(fèi)投資：我們的招聘活動(dòng)通常包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡(jiǎn)歷及面試等，這些活動(dòng)均須投入相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪柏?cái)力。
增加培訓(xùn)開支:合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間。
工資支出：由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終應(yīng)征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯(cuò)誤招聘的損失。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%-40%的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。而像這樣的錯(cuò)誤招聘，它的損失一般相當(dāng)于這個(gè)人年薪的40%-60%。由此我們可以推算，如果企業(yè)招聘一個(gè)高管人員，他的年薪是50萬(wàn)，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失20萬(wàn)-30萬(wàn)。
現(xiàn)在的企業(yè)管理者對(duì)招聘工作越來(lái)越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過培訓(xùn)提高自身的招聘技巧。但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業(yè)的核心價(jià)值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是分不開的。企業(yè)提高招聘質(zhì)量，可以從三方面做起：
1、防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生
什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動(dòng)。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個(gè)環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。
招聘活動(dòng)應(yīng)該給企業(yè)產(chǎn)生很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。但現(xiàn)實(shí)情況是，招聘面試往往不能起到應(yīng)有的篩選作用。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)，對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象，在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過場(chǎng)，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會(huì)威脅自己在部門中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對(duì)企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在很短的時(shí)間內(nèi)失去競(jìng)爭(zhēng)力。
低效招聘對(duì)企業(yè)的危害表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
對(duì)企業(yè)名譽(yù)的影響。一個(gè)有國(guó)際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對(duì)企業(yè)名譽(yù)來(lái)講，就是無(wú)形的打擊。因?yàn)樵谡辛艘粋�(gè)不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引，長(zhǎng)此以往就會(huì)使得這家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
影響部門的士氣和凝聚力，這就是所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不符合團(tuán)隊(duì)文化的員工，可能會(huì)使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。
帶來(lái)工作水準(zhǔn)的下降，競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸喪失。當(dāng)我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，新降低的工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會(huì)引發(fā)所有人員工作水平的降低。長(zhǎng)此下去，公司會(huì)陷入一個(gè)惡性循環(huán)，并失去自己的競(jìng)爭(zhēng)力。
使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多經(jīng)理認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作不必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。長(zhǎng)期忽視初級(jí)崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當(dāng)遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，有可能因?yàn)檎也坏胶细竦娜耍蛊髽I(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)。
防止低效招聘，應(yīng)該從培訓(xùn)做起。招聘課程，不僅僅是人力資源經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)經(jīng)理們的必修課。只有當(dāng)企業(yè)所有中高級(jí)經(jīng)理們都提高了對(duì)招聘的重視程度，企業(yè)招聘的整體水平才能提高。
2、增強(qiáng)招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性
企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺;在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。
我們可以看出企業(yè)員工在不同級(jí)別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。
企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應(yīng)和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過快，會(huì)產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素;如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒有增加新員工，會(huì)導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。同時(shí)還揭示了這樣一個(gè)規(guī)律：即招聘低級(jí)別人員的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于招聘高級(jí)別人員。
在企業(yè)招聘的高級(jí)管理人員時(shí)，企業(yè)通常會(huì)感到對(duì)高級(jí)管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作背景、工作表現(xiàn)缺少足夠的信息，因此導(dǎo)致招聘高級(jí)管理人員的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)很高。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(zhǎng)期形成的價(jià)值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì)與團(tuán)隊(duì)的其他成員愉快相處等。實(shí)踐證明，招聘高級(jí)管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級(jí)人才，也許會(huì)幫助企業(yè)度過難關(guān)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì)使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。