企業(yè)在面試高級(jí)人才的時(shí)候，往往因?yàn)閷?duì)候選人看不透而難以抉擇，很多時(shí)候是等人入職后才發(fā)覺不是自己想要的人才，卻為時(shí)已晚。出現(xiàn)這種情況，一方面是由于對(duì)中高端崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的面試甄選方法。
甄選高級(jí)人才的難點(diǎn)
什么是高級(jí)人才?我們可以把高級(jí)人才理解為公司高中層管理人員，以及核心關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)人員。這類目標(biāo)群體一般都在不錯(cuò)的公司里工作得不錯(cuò)，離職意向不強(qiáng)烈，職業(yè)轉(zhuǎn)換需求隱形化;他們較少主動(dòng)應(yīng)聘，而在等待被獵;對(duì)職業(yè)發(fā)展慎重，重視個(gè)人品牌提升;在工作轉(zhuǎn)換時(shí)比較關(guān)注公司持續(xù)發(fā)展與職業(yè)平臺(tái)的提升。
對(duì)高級(jí)人才的面試存在幾個(gè)難點(diǎn)：第一，高級(jí)人才一般年齡較大，為人處事相對(duì)成熟，在不同場(chǎng)合都能靈活表現(xiàn)，主導(dǎo)性較強(qiáng)。因此，經(jīng)常出現(xiàn)面試官被面試者引導(dǎo)著思路走，脫離面試的初始目標(biāo)，難以掌控面試局面。第二，高級(jí)人才工作年限較長，工作經(jīng)歷相對(duì)復(fù)雜，站在一定的高度看問題。這對(duì)面試官(特別是年輕的面試官)的閱歷與視野是一種挑戰(zhàn);第三，對(duì)高級(jí)人才來說，復(fù)合性、深層次能力占主導(dǎo)，其工作績效是通過領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)間接實(shí)現(xiàn)的，面試官較難找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)進(jìn)行考察。
甄選高級(jí)人才的三重匹配性
對(duì)高級(jí)人才的甄選需要從宏觀到微觀進(jìn)行系統(tǒng)性考察，不僅考察其與崗位的匹配性，還要考察其與企業(yè)的匹配性，以及與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的匹配性。這就要求高級(jí)人才不僅能勝任工作，還要能適應(yīng)與融入既定環(huán)境，并能與相關(guān)角色的人較好合作。
第一是企業(yè)層面的匹配。人才是在企業(yè)整體環(huán)境下工作的，能否認(rèn)可、融入、適應(yīng)、甚至改變環(huán)境是很重要的。首先，我們需要考察候選人的價(jià)值觀與公司的企業(yè)文化是否匹配。其次，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略與所處發(fā)展階段，選擇不同類型的人才。此外，HR還要考慮企業(yè)目前平臺(tái)與資源能否支持候選人個(gè)人發(fā)展所需。
第二是崗位層面的匹配。崗位層面是一般企業(yè)都會(huì)考察的，比如知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績，但這絕非面試的全部。其中，候選人的職業(yè)傾向與該崗位職業(yè)類型是否吻合非常重要，一般人的職業(yè)傾向包括以下幾種類型：專業(yè)型、管理型、獨(dú)立自主型、創(chuàng)造型、安全型。
另外，還要考慮人才的個(gè)性因素，不同崗位需要不同個(gè)性的人去做，比如財(cái)務(wù)工作不適合大大咧咧的人去做。目前較為流行的PDP天賦特質(zhì)測(cè)試把人的個(gè)性可分為五種類型：孔雀(主動(dòng)表達(dá)型)、貓頭鷹(認(rèn)真精確型)、老虎(支配開拓型)、無尾熊(穩(wěn)定溫和型)、變色龍(混合適應(yīng)型)，企業(yè)在招聘前應(yīng)分析該崗位需要何種個(gè)性，再去對(duì)比候選人個(gè)性是否適合。
第三是領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)層面的匹配。這個(gè)層面的因素經(jīng)常被人忽略，但卻極其重要，有句話說“大部分人是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而進(jìn)入公司，而又因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)而離開公司”。因?yàn)槿瞬胚M(jìn)入企業(yè)后是與人打交道的，只有周圍的人都認(rèn)可并配合其工作，才能取得較好績效。因此，我們需要考察候選人與其直接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否匹配，一般的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為六種類型：強(qiáng)制型、權(quán)威型、民主型、親和型、領(lǐng)跑型、輔導(dǎo)型。面試官可以這樣提問：“您怎么評(píng)價(jià)之前領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格?”“您喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不能接受什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?”
除了招聘下屬外，對(duì)于招聘領(lǐng)導(dǎo)職位，也要考慮原有團(tuán)隊(duì)需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如果找了一個(gè)風(fēng)格很不匹配的人，是很難帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)的。對(duì)于一般的團(tuán)隊(duì)成員，要考慮與其他團(tuán)隊(duì)成員的相容與互補(bǔ)，團(tuán)隊(duì)需要不同個(gè)性的組合，如果個(gè)性過于單一就會(huì)導(dǎo)致沖突，所謂“一山容不了二虎”。
如果說崗位層面決定了人才進(jìn)入企業(yè)的起點(diǎn)，而企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格層面則決定了人才在企業(yè)發(fā)展的終點(diǎn)，即人才能否為企業(yè)持續(xù)服務(wù)。
跨時(shí)空的高級(jí)人才評(píng)價(jià)中心
面對(duì)以上多維度的考察要素，企業(yè)在評(píng)價(jià)高級(jí)人才時(shí)也需要運(yùn)用多種方法。一般企業(yè)都只是考察候選人過去的行為與業(yè)績，但這是不全面的。我們需要跨越時(shí)空(過去、現(xiàn)在、未來)去考察候選人的素質(zhì)與能力，只有從多個(gè)角度看都得出同一結(jié)論，結(jié)果才客觀可信(見表1)。
從過去的角度，主要看候選人之前工作中的行為表現(xiàn)與業(yè)績結(jié)果，相關(guān)的面試方法有行為事件訪談法、STAR面試法;從現(xiàn)在的角度，主要是利用現(xiàn)有條件考察候選人目前工作狀態(tài)，以預(yù)防考察過去的不可視性，相關(guān)的面試方法有角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講與問答、管理游戲與案例分析等。從未來的角度，主要是從展現(xiàn)該崗位需面對(duì)的情景、問題與挑戰(zhàn)，看應(yīng)聘者如何應(yīng)對(duì)與處理，以檢測(cè)候選人是否具備解決相應(yīng)問題的能力，相關(guān)的面試方法有情景面試、公文筐測(cè)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)考察等。這個(gè)過程中，可以始終貫穿結(jié)構(gòu)化面試、引導(dǎo)式面試與壓力面試方法。
以上面試方法需要選擇性的搭配與組合。比如招聘銷售部經(jīng)理崗位，可以使用以下面試方法與問題(見表1)
高效面試高級(jí)人才的技巧
1、感性與理性分析相結(jié)合
感性是從應(yīng)聘者的神情態(tài)度、行為舉止等去分析判斷應(yīng)聘者的能力，比如從候選人閃爍的眼神、突然變動(dòng)的聲調(diào)判斷出其可能說謊。理性是指從言語表達(dá)的內(nèi)容去判斷候選人的能力，其中結(jié)構(gòu)化面試就是典型的理性分析。
2、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)考察相結(jié)合
靜態(tài)面試是指通用的面談溝通，它只是在單一情景下的考察，面試效度很有限(據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性不超過60%)。動(dòng)態(tài)考察是指觀察候選人多種場(chǎng)景的表現(xiàn)，如電話通知時(shí)、應(yīng)聘者面試途中、等待面試過程、面試后離開、后續(xù)聯(lián)系跟蹤等環(huán)節(jié)，甚至讓應(yīng)聘者參與公司的內(nèi)部會(huì)議、戶外活動(dòng)等，如果候選人均表現(xiàn)一致就較為可信，如果相互矛盾就要特別警惕。
3、匹配法與排除法相結(jié)合
匹配法就是按照崗位所需勝任能力逐項(xiàng)進(jìn)行考察、確認(rèn)與評(píng)分，最后計(jì)算綜合匹配性，比如銷售部經(jīng)理需要具備開拓能力、溝通能力、分析能力、管理能力等。排除法是在初始及過程接觸中，敏感性地發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者某些重要缺陷，就單刀直入進(jìn)行深入探測(cè)確認(rèn)，如果得到證實(shí)，面試就逐步進(jìn)入收縮狀態(tài)，盡早結(jié)束。排除法有利于提高面試的效率。
總之，企業(yè)需要建立系統(tǒng)的人才考察標(biāo)準(zhǔn)，通過多維度的評(píng)價(jià)方法，并在面試過程中運(yùn)作一定的面試技巧，才能準(zhǔn)確甄選高級(jí)人才，找到綜合匹配的人才，取得招聘工作的真正成功。