企業(yè)如何進行有效的招聘?很多時候,我們會有這樣的經(jīng)歷:自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘,從策劃、信息發(fā)布簡歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充，時間緊急，沒有時間安排復試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規(guī)模有限、管理尚待規(guī)范、待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會頻頻遭受這樣的‘打擊’。 ­

　　為什么我們求賢若渴，‘千里馬’們卻自個兒走開了?雙方合作還沒有開始，怎么就悶聲而對了呢?是應聘者素質太差嗎，還是我們工作失誤呢?碰到這樣的情況怎么辦呢? ­

　　首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應聘者不來的真正原因，再來尋求相應的對策。 ­

　　第一、招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大 ­

　　如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應聘者會覺得公司不太誠實守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。 ­

　　第二、招聘過程中間，我們忽視了對應聘者應有的理解和重視，甚至是尊重，最后應聘者認為即使進入公司，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時間觀念不強，讓應聘者等得太久;招聘人員工作疏忽草率，自身素質和行為不夠職業(yè)化;面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私;面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍，一味想了解應聘者的所有信息，一味要求應聘者誠實守信、和盤托出，忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現(xiàn)象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應聘者會再次光臨公司嗎? ­

　　第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前，我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。比如，我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結果就極有可能會出現(xiàn)我們選擇了合格的應聘者，應聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來了。 ­

　　第四、除了以上情形外，事實上還有可能會是以下情況，比如：應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力，鍛煉自己面試經(jīng)驗，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等，這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。 ­

　　面對以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績的問題，作為HR專業(yè)人士，我們應該怎么辦呢?根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點建議共同分享： ­

　　第一、在做招聘策劃時，我們一定要注意強調已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的‘閃光點’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’;相反不要過分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素，這些只會增加應聘者對公司強烈的落差感。 ­

　　因此，在招聘時我們也應該堅持“誠實守信”的原則招人，不應該不切實際的制造所謂的亮點和轟動效應，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來就是雙向選擇，而不是“誆人”。 ­

　　第二、人力資源部門，包括我們HR自身應該切實提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習慣等)，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協(xié)作，讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當天，所有與應聘者接觸的工作人員，包括前臺、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時，人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當期參與面試的所有部門、主管和員工。事實證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯，普遍增加了應聘者對公司的印象分。 ­

　　同時，我們應該就招聘中的面試測評方式(如結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進行科學、合理、專業(yè)的界定，特別是結合企業(yè)目前的業(yè)務規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應用的測評技術也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應該引起高度重視。 ­

　　第三、在正式錄用合格的應聘者之前，人力資源部門應該注重同候選人之間做好進一步的溝通，比如采取復試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內容、待遇、職位、可能的調動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素;二是真正合格的應聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會全力投入工作，避免出現(xiàn)剛入職時新員工心理不踏實，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生;三是人力資源部門可以籍此機會給合格候選人員排隊，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。 ­

　　第四、作為公司的招聘人員，應該采取有效的方式及時準確甄別出無真實就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者，比如加強應聘者背景資料的調查、最近離職單位調查、面試中強化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機會而不來的合格應聘者盡早出局。 ­