“世界上沒有相同的兩篇葉子“，每個(gè)人也是不一樣的，不同的適合不同的專業(yè)。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，提練出適合企業(yè)的人才呢?如何才能煉就火眼金睛呢?
人力資源，既然是一種資源，這種資源的核心是人。管理有三部曲，要搭班子、帶隊(duì)伍、定指標(biāo)。無論是先定指標(biāo)，還是先搭班子都繞不過人這個(gè)核心。所以，識(shí)人、知人、用人、激勵(lì)人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。如何識(shí)人知人呢?成為了考驗(yàn)HR的一道難題。
還是從我們平常的招聘配置工作說起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應(yīng)該是人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃�？墒�，在現(xiàn)實(shí)中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡(jiǎn)單，很多企業(yè)少了第一個(gè)環(huán)節(jié)。沒有了這個(gè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的工作就變得艱難，人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊(duì)長(zhǎng)。因此，人力資源的整體效用就難以發(fā)揮，人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位，專門探討。這里只說人力資源管理者如何慧眼識(shí)珠。
常規(guī)地說，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡(jiǎn)歷;第二步，人力資源面試，包括電話的、視頻的、facetoface的;第三步，人力資源測(cè)試，包括知識(shí)、技能、心理等方面的測(cè)試;第四步，專業(yè)面試，由用人部門主管面談;第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應(yīng)征者，簡(jiǎn)歷入人才庫。
先說第一步簡(jiǎn)歷篩選。做過招聘的都知道，每天要看的簡(jiǎn)歷成百上千，忙起來每份簡(jiǎn)歷大概不過10秒就瀏覽完畢。當(dāng)然這是社會(huì)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)屆生招聘就會(huì)相對(duì)仔細(xì)很多了。這么短的時(shí)間，重點(diǎn)看什么呢?通常開玩笑地說是“三點(diǎn)式”，第一點(diǎn)看畢業(yè)院校，什么學(xué)校、什么專業(yè)，自考的、普高的、成教的一目帶過。這些信息主要是看這個(gè)人的出身，系出名門呢，還是自學(xué)成才呢;不同的崗位對(duì)專業(yè)院校、知識(shí)的要求不同，不同的崗位對(duì)學(xué)歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對(duì)第一點(diǎn)的要求會(huì)越低，越是初級(jí)的崗位要求反而越高。
三點(diǎn)式的第二點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業(yè)績(jī)，每個(gè)公司服務(wù)了幾年，幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何，最高職位和最后薪水是多少。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的求職者這一點(diǎn)很重要。在什么公司謀過職位證明了應(yīng)聘者過往的職業(yè)高度，比如在華為、萬科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司，進(jìn)去了就像進(jìn)過業(yè)界的黃埔軍校一樣，出來后在行業(yè)內(nèi)是被認(rèn)可的。因此，進(jìn)個(gè)好公司，和考個(gè)好大學(xué)、學(xué)個(gè)好專業(yè)一樣重要。可是，話又說回來，沒考個(gè)好大學(xué)，沒個(gè)過硬的教育背景怎么能夠進(jìn)到好公司呢?看來，好好學(xué)習(xí)對(duì)找工作真的是有幫助啊!
接下來就是看業(yè)績(jī)，可以看出這個(gè)人做事的能力，進(jìn)了好公司，沒做出什么成績(jī)?nèi)嗽埔嘣频囊灿校F(xiàn)在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務(wù)的期限，有的人三年跳四次槽，最長(zhǎng)的一年，最短的半年，基本上可以pass.那么，工作年限越久就越好嗎?不一定。這個(gè)要看職位的性質(zhì)，財(cái)務(wù)、人力資源、行政這些職能部門的職位是相對(duì)穩(wěn)定的，越往高層越穩(wěn)定，平均服務(wù)期在3-4年的比較合適；技術(shù)類的、銷售類的也應(yīng)該2-3年，太短了不利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過來，太長(zhǎng)了也不一定是好事。