招聘工作缺乏計劃性。

　　國內(nèi)某權威機構發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實施調(diào)查顯示，有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據(jù)上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調(diào)研結果基礎上開展的招聘工作。

　　崗位任職資格缺乏針對性。

　　大部分中小企業(yè)由用人部門提出的用人申請上面只填寫了所需要的崗位名稱和人員數(shù)量，而沒有提出這個崗位人員應具備什么樣的具體條件。HR人員hr369。com接受了用人部門的用人申請后，他們也不主動與用人部門進行溝通，而是根據(jù)網(wǎng)絡上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類似人員的招聘條件進行簡單的修改，草擬了人員招聘啟事，這樣導致的結果就像是對開篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來員工來公司不到兩天就悄無聲息地消失了。因為新員工入職后，發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無聲息地離開了。

　　招聘過程隨意性和主觀性較大，缺乏合理的流程。

　　中小企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過程中，HR人員往往會根據(jù)個人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問一些問題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

　　招聘工作完成后，缺乏有效的評估與總結。

　　大多數(shù)中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關心招聘到多少人，而有的管理人員只關心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。

　　因此，建立一個科學化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。中小企業(yè)構建適合自己的員工招聘體系，可從三方面著手。

　　企業(yè)的員工招聘工作是一個有目標、有目的和有計劃的企業(yè)行為。企業(yè)所編制的招聘計劃一般包括招聘需求預測與調(diào)查、招聘渠道選擇及招聘成本分析等內(nèi)容。

　　解決方法：

　　招聘需求調(diào)查

　　為了使招聘工作能夠做到重點分明、有條不紊地開展，HR人員需要對企業(yè)的招聘需求進行調(diào)查，了解企業(yè)的整體招聘需求，做到心中有數(shù)。招聘需求調(diào)查分為定期調(diào)查與不定期調(diào)查兩種。

　　定期調(diào)查主要是針對企業(yè)那些可以預測到的招聘需求進行調(diào)查，如每年年初，HR部門與企業(yè)各用人部門進行招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格(例如經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、性別、年齡等)，然后將該需求表提交HR部門進行審核與評價。最終，HR人員匯總企業(yè)各個用人部門的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計劃》，并將該計劃進分解每個季度或月度。

　　不定期調(diào)查主要是針對企業(yè)那些不可以預測到的招聘需求進行調(diào)查，如某部門工作和業(yè)務發(fā)展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的招聘需求就是一種不可以預測到的招聘需求。但因業(yè)務發(fā)展，該部門也可向HR人員提出招聘需求申請。HR部門接到申請后，需要對該部門的招聘需求進行調(diào)查核實，以便確定準確的招聘需求。