鑒于此，我們今后的招聘標準更要關注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適!
6、加強試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以后，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現(xiàn)，根據(jù)他的表現(xiàn)來評測他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標準相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎上，進一步規(guī)范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合�？梢哉f，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導向活動，協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容(包括關鍵績效指標、行為指標等)、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。
7、做好評估總結(jié)，以利持續(xù)優(yōu)化改進。
招聘工作結(jié)束以后，應該對招聘活動進行及時的評估總結(jié)。通過評估總結(jié)，看一看我們的招聘目的是否達到?招聘渠道是否有效?招聘流程是否順暢?人才測評的方法是否科學?錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結(jié)并及時反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎上，“自揭傷疤”，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據(jù)的“務虛”做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質(zhì)量、客戶滿意、時間投入、成本投入等“務實”的角度去考量，確保有效招聘落到實處。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結(jié)經(jīng)驗、汲取教訓，不斷持續(xù)優(yōu)化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻。
8、注重招聘細節(jié)，塑造企業(yè)招聘文化。
企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對人、對事的態(tài)度。我們原來往往比較強調(diào)對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今后更要注意各個方面的細節(jié)。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前臺接待等等，一直到應聘結(jié)束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規(guī)范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節(jié)。
同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現(xiàn)公司的企業(yè)文化。譬如：對不適合公司(或已有合適人選)的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過適當?shù)臅r間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象(因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出);對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書等等。要讓細節(jié)的關注，貫穿于我們的整個招聘過程，真正體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚我們的招聘文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結(jié)的工作。因此，我們?nèi)肆Y源管理者們，應當及時調(diào)整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現(xiàn)招聘目標，滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
最后，我想用周延前老師的話來結(jié)束今天的分享：“人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作為一名HR，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力資源工作職業(yè)道德背后的那種人文主義關懷，要用高尚的人性光輝，用“上善若水”的德行，來溫暖每一位“在路上”的求職者。
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