1、把握正確方向，做好前期基礎(chǔ)工作。
招聘，不能簡單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，招來人就行，而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期hr369.com的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們準(zhǔn)備擴大規(guī)模，因此，之前的人力資源規(guī)劃已不適應(yīng)發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
(1)調(diào)整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據(jù)目前的市場預(yù)測，先從中、短期的規(guī)劃調(diào)整開始，從戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理計劃入手，主要調(diào)整部門規(guī)劃和項目規(guī)劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃更加契合公司的實際。先期要調(diào)整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
(2)對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。針對公司的新增崗位和調(diào)整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎(chǔ)。
(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上，同時明確不同崗位對同一素質(zhì)類型不同的程度要求。
2、明確職責(zé)分工，加強招聘組織管理。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責(zé)任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓(xùn)，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。
3、內(nèi)外舉措并行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對外的，而實際上，企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優(yōu)勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據(jù)公司的發(fā)展需要，我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上，加大內(nèi)部招聘力度。與此同時，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行，最大化內(nèi)外部招聘途徑。
內(nèi)部招聘的舉措主要有：內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上，將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對性的展開招聘;另外，將加強公司自己的官網(wǎng)建設(shè)，完善公司官網(wǎng)的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括更多的內(nèi)容，可以說它就是一個整套的系統(tǒng)過程。一個規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工，規(guī)范各個環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn)，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績效”具有決定性作用。
我們將從基礎(chǔ)工作(規(guī)劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風(fēng)險意識，科學(xué)評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們?nèi)肆Y源管理者必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風(fēng)險意識，采用科學(xué)有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。
目前，不少企業(yè)(包括我們公司)特別青睞有什么世界500強、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”(不排除有時候也是為了標(biāo)榜自己或是有意制造噱頭的因素)。誠然，經(jīng)驗是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗，企業(yè)就可以少走彎路，但過分倚重經(jīng)驗，不一定是好事。因為過去單位的經(jīng)驗不一定適合現(xiàn)在的公司，能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個未知數(shù)(有一句諺語叫做：“借來的火，點不亮自己的燈”，值得我們思考)。而如果人選錯了，后續(xù)的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據(jù)公司實際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測評標(biāo)準(zhǔn)。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經(jīng)驗、能力、性格和態(tài)度四個主要方面來進(jìn)行綜合評價，同時更要注重個人特質(zhì)、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對員工長期的發(fā)展激勵和績效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。
記得巴菲特說過一種觀點：“如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業(yè)務(wù)。當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結(jié)你的生意。”由此可見，規(guī)避招聘風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理的重要一步。