1、熟悉公司業(yè)務(wù)

　　現(xiàn)如今在企業(yè)招聘問題上普遍面臨著這樣的情況：用人部門直線經(jīng)理人非常熟悉崗位要求、工作內(nèi)容，但是卻缺乏人力資源理論及甄選人才的工具，而HR則相反，所以經(jīng)常出現(xiàn)人力資源部門推薦過來的人，用人部門覺得不合適，達(dá)不到崗位要求，而HR自己卻也無可奈何、分身乏術(shù)。所以優(yōu)秀的招聘面試官一定是比較熟悉公司情況、崗位要求、行業(yè)情況的，這樣子才能真正去挑選合適的候選人，對于經(jīng)常換行的HR來說則必須引起重視。

　　2、掌握人才甄選的工具

　　人力資源有許多人才甄選和測評的工具，比如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、即興演講、性格測評、結(jié)構(gòu)化面試等。以上這些方法和工具，都具有各自的特點和不足，關(guān)鍵是用hr369.com對地方，比如招聘營銷人員就不適合用筆試，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬推銷、即興演講會更加合適;而對于財務(wù)、研發(fā)設(shè)計類應(yīng)聘者筆試往往更加實用。除了掌握上述工具的用法，其實最難的是如果通過使用這些測評工具實現(xiàn)甄選，通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)是判斷其是否合適，這個則不是工具本身所能解決的事情。

　　3、優(yōu)秀的判斷分析能力

　　區(qū)別面試官優(yōu)秀與普通的最有力的標(biāo)準(zhǔn)在于判斷分析力，優(yōu)秀的招聘面試官通常有著較強(qiáng)的觀察能力，可以通過一些不起眼的細(xì)節(jié)去進(jìn)行推斷和判斷，同時對于性格分析理論、面相學(xué)、筆跡分析學(xué)、心理學(xué)都有掌握，能在有限的時間和有限的資源情況下，得出較為準(zhǔn)備的結(jié)論。優(yōu)秀判斷分析能力，并不是通過讀幾本書、經(jīng)歷幾場面試就能夠訓(xùn)練出來，而是需要長期的實踐、歷練、總結(jié)才能形成，往往閱人無數(shù)之后方能慧眼始英雄。

　　4、良好的抗壓能力和心理素質(zhì)

　　招聘往往需要在較短時間內(nèi)完成招聘任務(wù)、同時經(jīng)常需要在薪酬不占優(yōu)的情況下去引進(jìn)優(yōu)秀的人才，隨著勞動法的完善和普及，招聘風(fēng)險隱患也更加突出，招聘面試者一方面要在時間和數(shù)量的壓力下完成相對較重的任務(wù)同時還需保證招聘質(zhì)量，防范風(fēng)險，倘若沒有一定的抗壓能力，很難出色地完成任務(wù)。

　　5、掌握一定的營銷技能

　　招聘面試既是選拔同時也是公司針對應(yīng)聘者的一種營銷，如今在薪資福利不占優(yōu)的情況下去招聘優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為許多企業(yè)招聘現(xiàn)狀，掌握一定的營銷技巧技能有效將崗位推銷給應(yīng)聘者同時這是一種頗有成效的宣傳手段。掌握一定的營銷技能意味著良好的溝通技巧、較高的情商，能將招聘做好HR也將成為優(yōu)秀的銷售人才。

　　做招聘面試容易，要做優(yōu)秀的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業(yè)知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，能看到別人都能看到的東西也能分析判斷出別人所無法看到的東西，并且在較短的時間內(nèi)有限的資源下得出準(zhǔn)確的結(jié)論，這才是每一個HR所應(yīng)該追求的方向。