真正的創(chuàng)業(yè)者和那些自命權(quán)威的專家以及未真正創(chuàng)過業(yè)的人的主要區(qū)別就是前者傾向于果斷把事做了，而后者則傾向于慢慢研究。

　　這種現(xiàn)象在大公司，傳統(tǒng)行業(yè)里出來的人身上尤其明顯，因為他們已經(jīng)習慣了先研究研究，出一份幾十頁甚至上百頁的完美報告，然后才開始慢慢的真正做起事來。

　　不過，這種方式在創(chuàng)業(yè)公司根本行不通。

　　我相信你在某個做得不錯的創(chuàng)業(yè)公司里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)就能感受出那里的決策氣氛，管理層可以迅速做出決定。因為他們明白根據(jù)合適的原則迅速做出的決定即便只有70%的正確率也要比經(jīng)過仔細研究后做出的正確率為90%的決定好得多。

　　他們明白創(chuàng)業(yè)路上肯定會經(jīng)常犯錯，但他們夠靈活，并且愿意承認錯誤，學習改進。而且他們非常清楚如果你犯的錯誤不夠多，那是因為你付出的努力不夠多。

　　在我看來，一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)該是那種能夠很快的找出并調(diào)整那30%的不對的決策的人，而且他將來也應(yīng)該不會因為這次的錯誤而不敢再快速的做出決定了。

　　我經(jīng)常會在會議上說“擺在面前的有3個選擇ABC，我覺得應(yīng)該選B，大家一起做決定吧，我的選擇被不被大家同意無所謂，重要的是我們現(xiàn)在做出決定并執(zhí)行。”

　　以上算是引子吧，現(xiàn)在我們來正式看看人才招聘這方面。因為我一向認為人才是一個創(chuàng)業(yè)公司成功的關(guān)鍵，所以篩選人才并最大效率化用之是一個創(chuàng)業(yè)者早期面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

　　管理上有句老話說的是“慢招聘，快解雇”，但是我卻以為用于創(chuàng)業(yè)公司身上，它只能對一半。

　　慢招聘?

　　這點是我所不同意的，因為我并不認為招聘決策和其他的決策有什么很大的不同。你不將一個人放在真正的位置上，真正的環(huán)境中，不可能知道其是不是真正適合你的公司。

　　當然我并不是說不需要篩選，你可以問許多的問題來獲得你對該應(yīng)聘者的智力，才能，文化等方面的考察。

　　但是我覺得猶豫不絕，還要繼續(xù)看看另外的3個可能人選就沒必要了。

　　其實，我認為一般情況下，人的感官和人對應(yīng)聘者本能的判斷要比用筆用紙慢慢的研究靠譜得多。

　　我以為，與其花上兩三個月的時間(對于創(chuàng)業(yè)公司來說，3個月的時間就像一生一世了)去尋找一個以前做過這個職位的完美的人，還不如就招一個你認為的超級聰明，超級有志向，超級適合公司文化的人，然后想辦法幫他適應(yīng)自己的角色。

　　一般情況下，當我投資的公司創(chuàng)始人過來告訴我說“對不起，由于其他的要事也太多了，使得我們未能按時推出產(chǎn)品”時，我一般不會去聽。因為他們完全可以花點時間去招聘一些優(yōu)秀的人才，而這也肯定比什么事情都自己做要有效率得多。

　　快解雇?

　　跟大家透露一個小秘密。我從未為解雇過誰而后悔，從來沒有過。

　　反而我經(jīng)常會為解雇得不夠快去后悔。

　　我這樣說并不是因為我喜好隨意解雇人，而且我也非常明白解雇某個人可能對他的經(jīng)濟，個人，自尊等都產(chǎn)生打擊。但是如果你害怕解雇別人的話，你就不應(yīng)該做創(chuàng)業(yè)者，因為沒有哪一個創(chuàng)業(yè)公司能夠騰出資源養(yǎng)一些不合格的人。

　　我自己就曾經(jīng)為不想解雇員工找過很多理由，比如“我現(xiàn)在還不能解雇他，因為他管理著客戶關(guān)系，而且現(xiàn)在又是處于銷售的關(guān)鍵時期”，“我也許還沒給夠他時間讓他來證明自己”等等。

　　我也聽到過許多VC用過類似的理由，“我們明白現(xiàn)在的CEO做得不夠好，但是還不能解雇他，因為這樣會對公司的融資產(chǎn)生消極影響。”，但是最后他們都后悔了，由于解雇得不夠快，導致公司上下其他員工也出現(xiàn)了明顯的不滿。

　　相信我，如果你的本能感覺應(yīng)該解雇他，那就解雇他吧，不作為或者推辭作為都只會使情況變得更糟。

　　所以答案只有一個：快解雇。

　　作出解雇決策也應(yīng)該和你為了公司的生存與發(fā)展而做出的其他千千萬萬個決策沒什么不同，此外你還可以因此而獲得更多預算有錢去招聘新員工，或許你的其他團隊成員還會非常感激你說：“真的謝謝了，他必須得走。”

　　不過當你做出決定解雇某人的時候，你最好直接告訴他們真實的原因，不要編造借口或者模棱兩可。另外你還應(yīng)該告訴他們在那種形式下他們要是如何做了或許結(jié)果會不一樣。給他們真誠的，建設(shè)性的反饋。因為如果道理很充分，他們也能明白自己問題的話，有可能還會感謝你。

　　不過需要講清楚的是，我并不是在主張創(chuàng)建一種隨意解雇員工的文化。但是我堅信作為一個創(chuàng)始人，你應(yīng)該創(chuàng)造這樣一種氛圍，那就是能者升遷，年齡和經(jīng)歷都不重要，不適合的人就一定要被“請”出去。

　　以上大致就是我所要說的關(guān)于快招聘，快解雇的問題了，只可惜，大多數(shù)公司做的正好相反——慢招聘，慢解雇。

　　調(diào)節(jié)好你的招聘節(jié)奏，為那些你感覺行的人人冒冒風險，給他們一次機會，相信你自己，即便錯了你也可以很快調(diào)整過來的。

　　另外，要解雇時就解雇，絕不手軟。但是要對被解雇對象給予應(yīng)有的坦誠和尊重，告訴他們問題出在哪里。這樣才會對你自己，公司和被解雇的人都有一個最好的交代。