做好人才需求分析
對于來說，首先在于明確其真正需要什么樣的人才，這樣的人才能給企業(yè)帶來何種最核心的價值。
就案例而言，目前最需要富有經(jīng)驗的高級公關(guān)人才，幫助企業(yè)獲得消費者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持，重建良好的公眾形象。在招聘標準上，不僅要關(guān)注硬性技能，更要關(guān)注軟性技能，這是人才引進成功的第一步。
該公關(guān)人才應具有以下方面的從業(yè)經(jīng)驗與成功案例：建立公司與政府相關(guān)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等公共關(guān)系網(wǎng)絡的經(jīng)驗;根據(jù)公司業(yè)務模式和戰(zhàn)略，分析研究政府政策及相關(guān)信息，提出有利于業(yè)務發(fā)展的公關(guān)建議;靈活處理各種應急事宜，應對與處理負面新聞，進行危機公關(guān);制定和組織公司的公關(guān)計劃，有效實施公關(guān)活動;選擇與管理合作公關(guān)公司與相關(guān)媒體保持良好關(guān)系。其中最為重要的是，候選人應在政府類客戶及高端媒體關(guān)系上具有豐富的資源與良好的人脈，并具備成功處理重大媒體危機的經(jīng)歷。候選人的工作背景，最好是大型企業(yè)集團或知名公關(guān)公司的高級公關(guān)職位。
從核心勝任能力方面看，該公關(guān)人才要具備較好的形象、氣質(zhì)和親和力，具有較強的感染力和個人魅力，能給人以希望和信心;其次，候選人要有戰(zhàn)略性視野與大局觀，能從宏觀環(huán)境、行業(yè)發(fā)展的層面思考問題并做出決策;再次，候選人應為人坦誠，具有良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守，有良好的個人聲譽與較強的公信力;另外，候選人還要有優(yōu)秀的溝通能力、應變能力、人際交往能力、社會活動能力，處事不卑不亢、冷靜睿智，能審時度勢，突破常規(guī)的處理問題。
最后，候選人對企業(yè)的價值觀認同也非常關(guān)鍵，如果候選人的價值觀與企業(yè)價值觀一致，則能較好地展現(xiàn)企業(yè)文化，在各種媒體活動中體現(xiàn)前后一致的對外形象。
找到撬動人才庫的杠桿
對于江濤而言，最大的挑戰(zhàn)在于如何在較短時間內(nèi)搜尋到盡量多的、符合資格要求的候選人。如果能找到合適的渠道，尋獵到高資質(zhì)候選人的概率會比較高。所以，首先需要找到目標人才聚集的群體，即人脈圈子，通過人脈圈子去尋獵高資質(zhì)候選人會事半功倍。最理想的人才尋獵模型即：打兩個電話，一個是打給可能認識高資質(zhì)候選人的人(他能給你推薦一個或若干個候選人)，第二個電話就是打給被推薦的候選人。于企業(yè)而言，關(guān)鍵在于找到中間的這一個點。
從本案例來看，尋找高級公關(guān)人才的途徑主要包括以下幾個方面：其一，讓知名公關(guān)公司、媒體機構(gòu)的資深人士推薦。這些資深人士對公關(guān)領(lǐng)域非常熟悉，行業(yè)人脈也廣，甚至他們的大腦中就已經(jīng)存在一個候選人名單，并且能夠?qū)γ麊紊系娜诉x做出詳細的評價，因此利用行業(yè)資深人士的推薦成功率非常高。另外，用人非常急，這種情況下不能等著“伯樂”上門，而要主動出擊去拜訪各大公關(guān)公司、媒體機構(gòu)，以較低姿態(tài)獲得相關(guān)方的支持與幫助，只有用劉備“三顧茅廬”的誠意才能請來高級人才加盟。除公關(guān)媒體類機構(gòu)外，還可以讓其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的公關(guān)媒體人士協(xié)助推薦這些人士具有同質(zhì)性的工作經(jīng)驗，推薦的候選人會更接近本企業(yè)需要，與招聘崗位的匹配性會更高。
其次，可與專門從事公關(guān)媒體類職位的行業(yè)獵頭合作。所處的外部環(huán)境非常敏感，需要以高度機密的方式進行外部人才搜尋，獵頭公司可以作為一個緩沖，能把信息外泄的風險降到最低。另外，行業(yè)獵頭公司一般擁有豐富的現(xiàn)成人才庫，不需要從零開始去開拓人才資源。這類公司可能規(guī)模不是很大，但運作靈活，擁有獨特的人才尋訪渠道，往往能一矢中的。需要注意的是，企業(yè)需要和獵頭公司“共同戰(zhàn)斗”，共同分析人才需求，確定目標公司清單，不斷縮小搜尋范圍，對目標人選進行精確定位，而非把招聘職位丟給獵頭公司就坐享其成。
再次，可借助自身得天獨厚的消費者群體，充分運用網(wǎng)絡力量，在媒體公關(guān)類社區(qū)中尋覓人才。當然，企業(yè)不能大張旗鼓的進行宣傳與招聘，可以采用靜水潛流的方式，發(fā)動人力資源工作者與公關(guān)部門同事進入網(wǎng)絡虛擬社區(qū)，明察暗訪公關(guān)媒體領(lǐng)域的“高人”。當然，如果不考慮外部影響因素，企業(yè)還可以廣發(fā)“英雄帖”，進行網(wǎng)絡人才推薦“懸賞”，在短時間獲得豐富的人才信息。
對候選人進行科學評估
通過以上方式可以在較短時間內(nèi)搜尋到一定數(shù)量的候選人，如何評估候選人將成為重要問題。經(jīng)過人才需求分析，已經(jīng)較為明確需要什么樣的人才，在面試時可以采用行為性面試與情境面試進行評估。
首先應注重背景與過去經(jīng)歷的考察。候選人過往的行為是預測將來行為的基礎(chǔ)，如果某位候選人已經(jīng)在同樣規(guī)模企業(yè)的公關(guān)崗位上達到理想的績效水平，那么其勝任工作的概率就很高。因此，要重點考察候選人過去在處理重大媒體危機的經(jīng)歷，特別是其在公關(guān)團隊中處于何種角色，在危機時刻采取了哪些具體的措施，調(diào)動了哪些資源，其結(jié)果與成效如何。另外，要關(guān)注候選人能否從系統(tǒng)的角度來考慮問題，在處理危機事件時采取的措施是否得當，是否符合行業(yè)規(guī)律性與職業(yè)性。如果候選人有在多個企業(yè)或崗位的經(jīng)歷，就需要評估候選人在不同工作崗位上取得的成績，驗證候選人在不同環(huán)境中展示出來的能力，并把這些能力和招聘職位所需要的能力特征進行比較，從而通過能力特征的匹配性預測候選人未來的表現(xiàn)。
第二種面試評估方法是情景性面試，這種方法可以考察候選人在各種假定的與工作相關(guān)的情形下會采取什么樣的措施。比如在面試中假設候選人處于公關(guān)總監(jiān)的位置，詢問他會如何處理相應的危機事件，從而評估候選人能否對癥下藥的采取相關(guān)措施。另外，可以讓候選人評價所采取的公關(guān)策略與手法的優(yōu)劣，企業(yè)要不怕揭短，敢于暴露自己的真實情況，才能考驗出候選人的真實水平。還可以讓有意向的候選人參加內(nèi)部公關(guān)討論會，在真實的環(huán)境中考察候選人分析與解決問題的能力，并觀察能否有效的影響他人，獲得團隊成員的支持。
組織對候選人進行評估工作時，不僅應邀請企業(yè)內(nèi)部人才參加，還應該邀請行業(yè)專業(yè)人士參與人才評估。因為內(nèi)部人士在評估人才時會有較強的思維定勢，而這種思維定勢可能會導致判斷失誤。旁觀者清，結(jié)合局外人的角度，往往可以獲得對人才客觀全面的評估結(jié)論。
最后，候選人通過評估后，進行第三方的背景調(diào)查也是不可或缺的環(huán)節(jié)，這是確保招聘決策正確的重要工作。通過背景調(diào)查核查候選人過去的經(jīng)歷與業(yè)績，詢問不同的人對候選人能力的評價，以驗證企業(yè)對候選人的評估是否正確。
采取穩(wěn)中求進的用人策略
在緊急關(guān)頭用極短的時間引進高級人才，風險非常大，容易病急亂投醫(yī)，產(chǎn)生人才決策失誤。所謂請佛容易送佛難，招錯了人，后續(xù)的成本會更大。作為人力資源總監(jiān)，江濤有責任確保企業(yè)既能有人可用，又能盡最大可能降低風險。
人才需求其實是階段性或項目性的人才需求，有著一定的周期性特征。所以在用人策略上，江濤可以向公司建議：采取折中、漸進的辦法�？上炔捎�“借智”的方式，借助“外腦”為企業(yè)出謀劃策，如與外部多家知名公關(guān)、媒體公司合作，征集危機公關(guān)的應對方案，先確保以理性、正確的方式處理眼前危機。在與公關(guān)媒體公司合作過程中，對于那些表現(xiàn)出色的公關(guān)人才，可以考慮引進本企業(yè)。另外，還可以與同盟公司共同商討，群策群力去應對危機。
好的用人方式是使用內(nèi)部人才，因為內(nèi)部人才對企業(yè)更為了解，也經(jīng)過企業(yè)長時間的深入考察，這些人才可能只是缺乏相應的經(jīng)驗與歷練。通過與專業(yè)公關(guān)公司的合作與實踐，這些內(nèi)部人才就會逐步積累處理危機事件的經(jīng)驗，提升危機處理能力，在危機處理方面的職業(yè)性與專業(yè)性也會得到提高。因此，最佳的人選很可能就在企業(yè)內(nèi)部。
當然，除了人才外，最重要的是在企業(yè)內(nèi)部樹立危機應對的正確理念，建立科學的應對危機機制與完善的危機處理預案，才能確保企業(yè)安然度過危機。
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