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五招解除招聘中的雙方對立

發(fā)布時間:2017-04-07 編輯:weian

  我的講話中,沒有任何涉及到“完美招聘”的內容,相反,我講的都是招聘中“丑陋”和“殘缺”的話題。

  因為我曾經慘痛的教訓和后來的成功經歷告訴我:在招聘中徒求“完美”之術,就如不練內功徒求招式的完美,不但舍本逐末,而且誰敢說自己有完美招聘的套路,肯定是自欺欺人。

  為什么這樣說呢?

  我們來看目前職場上存在的最直接客觀的一組矛盾問題:

  求職者:“求職怎么這么難?”——覺得職場上謀職者供大于求,很難找到好工作。

  用人單位:“招人怎么這么難?”——覺得人才缺乏,很難找到合適的人。

  這種“對立”是怎么造成的?

  ——大多數企業(yè)在招聘中,都是告訴求職者我們企業(yè)如何好,前景如何美麗,為人才提供優(yōu)厚的待遇和廣闊的發(fā)展空間(現場調查幾乎都認為如此);而求職者也無一例外的告訴用人單位:我是某方面多么有能力,多么值得你信任的人才,我將為你的企業(yè)帶來升值(現場調查,所有HR都表示這是事實)——而事實上,在大多數的“一對一相親”(招聘、面試)過程中,雙方并不這樣認為;或者在互相磨合的過程中,雙方覺得對方并不是像他原來口中承諾的那樣。這就像找對象、談戀愛,如果雙方都說對方好,而心理上實際不認為那么回事,怎么會有好結果呢?!

  那么,與其互相欺騙,或者自欺欺人,不如雙方赤裸裸面對現實。我的看法和做法就是:如果真要追求“完美招聘”的趨向,那么,作為HR,就要展現企業(yè) “殘缺和丑陋”的真實一面(因為我們無法要求求職者說:你首先把你個人存在的不足和問題全部給我老實交代一遍)。

  我在過去的失敗和教訓中總結的5招經驗是:

  第一招:告訴求職者,你的企業(yè)存在的“殘缺”和“丑陋”

  也許你會覺得可笑,怎么可能這么做呢?但是,你馬上就會覺得,真正可笑的是,你招聘的人沒有到位,或者幾個月中很快走光了。

  很多企業(yè),特別是小企業(yè)經常采用“美容法”,也許你會說,這是無奈,因為小企業(yè)吸引不了人才?墒,有沒想想,“美容法”就吸引得了人才嗎?你說你是最好的對象,他明天就發(fā)現不是這么回事,何況這個世界上,“永遠有更好的”,只有那些既看到你的價值,而又能夠同時包容你缺點的人,才能和你一起并肩作戰(zhàn)。當然,如果真實告訴求職者:我們是一個很小的企業(yè),我們現在能給的只是什么,你做的這份工作有多辛苦多辛苦……結果你會發(fā)現,有些面試過程不用你多費口舌,2、3分鐘就彼此覺得可以結束了。你面試100個人,可能最終只有1個人愿意留下來?墒,你會發(fā)現,那個人很踏實,很努力,很穩(wěn)定!對企業(yè)來說, “人才”是不是人才,最終看他是不是留下來為你所用。找對象時候,如果你明明瘸了一條腿,卻告訴人家姑娘“我打球摔傷了”,始終是會被發(fā)現的?墒,我們很多HR,在招聘中卻還是在美化企業(yè)那條瘸腿。

  我所在的企業(yè)能夠從5年前的10多個人的袖珍IT企業(yè),到了今天的200多人,這一招,起著很重要的作用。因為真是一幫踏實樸素的員工,凝聚在一起,造就了企業(yè)的今天。企業(yè)小的時候,不怕沒有人來,現在企業(yè)大了,我更加理直氣壯的用這個招數。

  HR,不要讓美麗成為謊言。

  第二招:從企業(yè)內部的“殘缺”找“補丁”

  企業(yè)要人才來做什么的?是來創(chuàng)造價值或者解決某種問題的。我們有時發(fā)現,HR為了找到一個好的人才或者適合的人才,苦心設計各種各樣的面試題、技巧,有一大堆的表格、模型,可是結果,你還是發(fā)現招聘成功率很低。

  一方面,“你有政策我有對策”,市場上各種應付面試的技巧應運而生,而且跳槽越多的職場老油條,越能在面試過程中花言巧辯,表現突出。最簡單的,你現在還會在辦公室門口放一個紙屑,然后等看看誰拾起來,你就招他嗎?拾起來就是好員工嗎?更多的人才是做大事不拘小節(jié)。雖然“細節(jié)決定成敗”,但是沒有做大事的,你連失敗的機會都沒有。另外一方面,就是你拷貝的那些大企業(yè)的面試模型表格題庫,或者是你設計出來的那些,都是一種概括,他只能幫你做第一遍篩選。就如高考一樣,只是用一種模式篩選某種智商高的人,但是不能篩選另外一個方面智商高的人,更不能篩選情商高的人。為何要概括出某種模型,而不直接把你企業(yè)存在的問題擺在他面前?我在招聘中,就是這樣倒過來招人:一次招項目開發(fā)人員,從簡歷看或者面談情況或者經驗和技術職稱,A都比B要好,按照以前的方式,我會招A.但是,我們技術部做項目的,經常和客戶打交道,客戶的項目需求經常變化,有些問題很難解決。我們招聘的時候,就是直接把這些問題端出來,結果,B能夠給出很好的解決之道,我們招聘了B,后來發(fā)現,以前招A那種模式進來的人不能解決的問題,用招B這種模式進來的人,問題都大部分得到改善。還有,你有沒發(fā)現,有些人面試中“機智善辯,有良好的談判能力和競爭欲望”,結果做銷售成績非常一般,而有些看上去表達能力很普通,甚至有些內向,但是,他卻成為你公司銷售精英呢?

  所以,招聘的時候,我們應該用逆反操作方式,先找到企業(yè)不足的、殘缺的一面,然后看看誰能解決這些問題,從企業(yè)內部的“殘缺”找“補丁”,而不是從HR選人的能力——“面試”這個環(huán)節(jié)突破,不是從招聘環(huán)節(jié)先判斷這個人綜合怎么樣。“最好的,不一定是最適合的”。

  世事常常是這樣:“逆”向,成就“正”果。

  第三招:招“自私”的人,讓員工“自私”的工作。

  有些HR,仍然用老眼觀看世界。例如,面試中稍微覺得求職者不談集體,只談自己的奮斗目標,就覺得他們可能沒有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告訴我,在企業(yè)中表現得很好的人,往往就是那些為自己職業(yè)或者事業(yè)目標奮斗的人。何況,時代不同了,人力資源的群體,也體現了不同的特點。比如“80 后”的一代,考慮問題的思維方式首先就是:做這件事,對我有沒好處?如果你用“60年代”的標準:凡事先國家,后集體,再個人,那么,你和你的企業(yè),和他們存在的,就不僅僅是代溝,而是楚河漢界。事實上,市場經濟中的大多數人,何曾不是“自私”的——為了提高自己的收入、地位、為了實現自我價值而來到企業(yè)的?把“有沒團隊精神、奉獻精神”卡在面試這個環(huán)節(jié)上,能面試得出來嗎?一個人是否能夠有集體觀念和奉獻精神,是到了你的企業(yè)后,機制和領導人的領導力決定的,否則,就不會有大批國企倒閉了。“自私”的人到了企業(yè)之后,我作為HR,也沒有去灌輸什么“為企業(yè)而奮斗”的理念,而是力圖將企業(yè)的目標、利潤,和他們個人的目標、愿望結合起來。我更多的是鼓勵和支持每個人結合現在的工作,為自己的現在和未來而全力以赴。事實上,只要每個人的奮斗目標不斷實現了,企業(yè)的業(yè)績目標也實現了。

  鼓勵招聘“自私”的人,和招聘后支持員工“自私”的人力資源管理,看起來很丑陋,很赤裸。但是,我秉承一個理念:優(yōu)秀的組織應該力圖在達成每個成員的成功中體現自己的成功。

  成人,才能達己。

  第四招:別讓看家本領“看”上你

  專業(yè)造就了我們,但是專業(yè)有時也限制甚至毀了我們。用“江湖”一點的話說,就是“玩槍的人往往就死在槍下”。一些HRD的知識體系很專業(yè),但是不見得比那些半路出家的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人,那些什么360度考評工具等等專業(yè)的東西,你再精通也是“戲子武花槍”。且,專業(yè)角度出發(fā)的人,往往會把自己的模式“傳染”給員工。比如,我們都知道,按照專業(yè)角度,一個技術開發(fā)人員,如果能在企業(yè)中不斷去深化他專業(yè)的技術,那是最好的。但是更多的企業(yè)是發(fā)現,很多技術人員,干了3、5年,覺得來來去去,總是這個工作,自己也提不高了,也就想換個環(huán)境,怎么都留不住。其實,就是因為我們只是引導他兩種模式:一個是“不斷深化看家本領”,潛心技術;另一個就是如果這個人有管理才能,我們引導他未來做管理,但公司卻長期提供不了職位空缺。另外,很多人都不會覺得“自己沒有管理潛能”,只是認為公司不愿意給他機會,于是,累了,就拍屁股走人。你說“很難留住他”,其實,技術人員有時是更加不愿意走的——因為他們多數人到了其它公司,還是干那樣的活,還是做不到經理,甚至未必流動了就提了工資;蛘撸绻碌墓窘o他加薪500元,但是他離職用一個月重新找工作損失了6000元月薪,1年下來也就扯平了。他心里比你還慌,還迷茫。

  你要給他分析,其實,很多方面是可以充實自己的。比如,有些技術人員,看家本領很強,但是溝通概括能力很差,寫文檔的習慣很差,做項目規(guī)劃的能力很弱,那么,這些都是他們需要加強,可以加強的地方。我常常告訴技術人員,并幫他們分析,告訴他這些地方你提高了,改變了,你才能走,那樣你就不會白浪費在這里積累的一切,因為那樣意味著你綜合能力更好,而不只是看家本領好,能夠謀到更好的職位和薪酬,我不說留他們的話,往往還是很多人留下來了。他其實也明白,財務也不是每天都弄那幾個帳目?HR也不是要每天重復招人、培訓、考評?每個人多數時間都是在做重復的工作。一個相同職業(yè)群體中,人與人之間的區(qū)別,在于“不是在做重復工作”的少數時間,怎么用。你要告訴他,指引他。

  我記得我學開車的時候,教練看到我緊張的時刻,總是對我說:你要控制車,不要讓車控制你。我們每個職場人員,最可悲的就是讓自己的看家本領“看守”了自己。這樣,就會等到累的時刻到來,然后換環(huán)境,如此不斷重復。HR,你以后的招聘工作累不累,也取決于你人招進來之后怎么用,怎么留。

  手中無劍,才能心中有劍。

  第五招:給員工一個“打包走人”的時間進度表

  這個問題也許你聽起來更可笑。是的,這是一個“丑陋”的問題。HR不是招人和用人留人的嗎?怎么一開始就和員工說打包走人?

  可是,不要忘了,天下沒有不散的筵席。

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