每個(gè)人都多少會(huì)有創(chuàng)造的欲望，他們也期盼自己能做自己老板的狀態(tài)。企業(yè)在招聘員工最初就給他們傳遞這樣的企業(yè)文化——給你當(dāng)老板的機(jī)會(huì)。怎樣在最初就給候選人樹(shù)立這樣的企業(yè)文化呢?面試的過(guò)程很重要，一般在面試的最后一步進(jìn)行比較好。HR不僅讓候選人感到公司的親和力，同時(shí)遇到十分滿意的候選人時(shí)，不要礙于HR的面子，放下面試官的姿態(tài)，耐心讓他們知道日后在工作中所擁有的廣泛自主權(quán)利。當(dāng)然，這樣的策略不僅可以很好地吸引候選人留下，而且對(duì)于日后工作中，讓你的員工有了責(zé)任感、成就感，這大大減少了員工的離職率。聯(lián)邦默高公司的首席行政執(zhí)行官丹尼斯�？寄防�(DennisGormley)說(shuō)，“現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)人更像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)。我們公司的權(quán)力層級(jí)結(jié)構(gòu)要比原來(lái)簡(jiǎn)化多了。我們的雇員可以自己做出決定而不必看上層的臉色行事……這是我們的雇員愿意留下來(lái)的一個(gè)原因。允許他們參與公司業(yè)務(wù)的決策使他們感到自己是組織的有價(jià)值的一部分——事實(shí)也正是如此。”

　　注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

　　應(yīng)聘的候選人也可能是公司潛在的客戶，正是因?yàn)閷?duì)公司有需求才來(lái)應(yīng)聘。這要求在企業(yè)招聘過(guò)程中要多站在候選人的角度來(lái)考慮，人無(wú)完人，別讓?xiě)?yīng)聘者在面試時(shí)難堪和失去自尊。會(huì)到企業(yè)面試的人都是對(duì)企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝，特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)該禮貌地回答，同時(shí)，也可以建立一個(gè)企業(yè)人才庫(kù)，將這些落選人的資料也加入其中，因?yàn)槠髽I(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對(duì)人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有了新的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以再次考慮他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。

　　在企業(yè)招聘的過(guò)程中，從招聘信息刊登、展位布置到接待面試、場(chǎng)地布置等，處處都要突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應(yīng)聘者。盡量在每個(gè)環(huán)節(jié)都給候選人留下好的印象。

　　建立特別的培養(yǎng)制度并傳達(dá)它

　　前面說(shuō)到新員工入職時(shí)要花些時(shí)間對(duì)其關(guān)注。這些關(guān)注顯然是必要的，有利于及早認(rèn)識(shí)抱怨的產(chǎn)生，消滅離職的誘因。關(guān)注只是策略之一，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)企業(yè)的最初希望能夠穩(wěn)定工作，當(dāng)穩(wěn)定后自然就想到了發(fā)展和前途。當(dāng)你決定錄用新人時(shí)，你可以從其他部門(mén)安排一個(gè)員工做他的“導(dǎo)師”，當(dāng)然這樣做的效果會(huì)很明顯，這個(gè)導(dǎo)師的作用不在于監(jiān)督管理他的工作，導(dǎo)師可以定期幫助新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，讓新員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，能夠很好激發(fā)他的工作熱情，促使員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

　　相信你的直覺(jué)

　　人類憑直覺(jué)和情緒做出決定，然后尋找其他事實(shí)去判斷。不論你相信這是真的與否，但這點(diǎn)一定是值得記住的，既通常你的感覺(jué)為你提供了一個(gè)巨大指南針，指引你的走向。舉個(gè)例子，你現(xiàn)在需要了解進(jìn)一步相關(guān)信息——相信你的直覺(jué)。

　　綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有許多因素也許是不可控的，但是企業(yè)可以通過(guò)有效的招聘步驟，管理員工的滿意度，從而有效地降低新員工的流失率。