在招聘員工時，一般的人力資源經(jīng)理可能會想當然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人，如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。因此我們需要一些新的方法來招聘想要的人才。
一、態(tài)度有時勝于經(jīng)驗
一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。
二、正確的態(tài)度是什么
如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?
在分析研究結果之后，人們發(fā)覺，美國在線的優(yōu)秀員工具有5項特質(zhì)，他們與一般業(yè)務員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗方面：
1、快速敏捷的學習能力：對事物有很快的領悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉變方向。
2、有能力處理不確定的情況：面對強大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國在線的最佳業(yè)務員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會對不確定******到憂心忡忡。
3、具備影響他人的能力(尤其是在做演講的時候)：美國在線的最佳業(yè)務員極具自我傾向——有強烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認可，從而達成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達其想法。
4、在無監(jiān)督的情況下從事工作：美國在線公司的文化是“行動快速、管理自由”。那些在沒有嚴格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。
5、卓越的溝通技能：在美國在線工作，需要大量的合作。銷售與營銷人員和其他部門人員并不對同一位管理者負責，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強的社交能力(如爭取他人支持的能力)，以及在無須他人督促的情況下堅持不懈的能力。
美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質(zhì)，然后運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無******司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關于認為經(jīng)驗很重要的假設，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。
三、運用5大性格模式招聘你需要的好員工
莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關系技巧要比改變其技術及業(yè)務知識儲備難得多。”
一個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“五大性格模式”。
這五大性格模式特征包括：
1、嚴謹自律性：負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作(最終轉變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。
2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。
4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用五種行為模式框架來分別為這兩種人打分，并最終選出最佳候選人。當招聘人了解到這五大性格模式后，針對性的去選擇合適的人才，相信很快為企業(yè)招到優(yōu)秀的員工。