目前很多企業(yè)的招聘配置工作，側(cè)重于從人與崗位的匹配，人與職業(yè)的匹配的角度選人，這樣做雖然保證了應(yīng)聘者與崗位和職業(yè)的匹配度較高，可是，忽略了人與組織的匹配，人與人的匹配，人與團隊的匹配。引發(fā)的后果是，雖然能夠勝任工作，可是卻適應(yīng)不了環(huán)境，致使人員的流失。

　　怎么才能夠做到人與組織、與團隊、與職業(yè)、與工作、與人之間的匹配呢?系統(tǒng)地講，要從根子上解決問題，即從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定適宜的選人策略，指導(dǎo)具體的招聘配置工作的實施，這樣才不會偏離企業(yè)的初衷，白白折騰費力氣。在講這一點之前，我們先要澄清一些基本的概念，有助于理解整個配置系統(tǒng)的運行。

　　很多時候，我們把企業(yè)缺人然后找到合適的人這個過程，稱之為招聘。

　　其實在這個過程中，包括了對人力資源的獲取，運用和留任，單純一個招聘是無法涵蓋這些內(nèi)涵的，所以我寫了一篇文章，希望對大家在管理中厘清概念有幫助。

　　從組織戰(zhàn)略的角度講，人力資源戰(zhàn)略是重要的職能戰(zhàn)略，招聘是人力資源戰(zhàn)略的起點。所以說從組織發(fā)展和變化的角度來看招聘，我們把它稱為員工配置系統(tǒng)。

　　第一個概念什么是員工配置，用三個詞概括就是獲取、運用、留任。

　　什么是獲取?是指企業(yè)外部的員工配置系統(tǒng)，它管的是組織新進人員的最初入口，包括人力資源規(guī)劃的數(shù)量和需求類型，確定有效完成工作所需的任職資格或KSAO的工作要求，確定報酬、發(fā)起外部招聘活動，使用選撥工具，錄用決策等。

　　什么是運用?指的是新進員工在崗位上的安置工作，也包括內(nèi)部調(diào)動或晉升解決缺員的問題。

　　在內(nèi)部配置中，包括制定晉升的計劃，確定工作的要求和報酬，內(nèi)部招聘員工的流程，評價員工是否適合以及確定錄用。

　　什么是留任?留任重點是要管理流出組織的員工流。在這個過程中，有的是員工非自愿的離開，比如裁員或組織合并，有的是員工自愿發(fā)起的。在這個環(huán)節(jié)，管理者要做好員工流失率的控制，一是提升選人的質(zhì)量，也就是說獲取的質(zhì)量和運用的質(zhì)量決定了留任的工作量;二是做好員工關(guān)系管理。

　　這三個概念，構(gòu)成了企業(yè)員工配置系統(tǒng)，但是在這個過程中有兩個十分重要的關(guān)鍵節(jié)點，需要明確，就是招聘和甄選!

　　什么是招聘?指搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格的應(yīng)聘者的過程，很多人把招聘當成獲取的全部，這是不夠準確的，整個選人的過程包括招聘和甄選兩個部分，招聘是讓足夠多的人來應(yīng)聘并進行選撥，而甄選則是決定應(yīng)該錄用誰的過程。

　　講清楚了這五個關(guān)鍵詞，下面我們來看看如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來制定員工配置策略。

　　第一個要點，首先制定員工配置策略時，要考問自已四個問題。

　　1.與組織使命和愿景相關(guān)的：

　　我們是誰?我們是做什么的?我們?yōu)槭裁创嬖?我們是一家怎么樣企業(yè)?我們希望成為一家什么樣的企業(yè)?

　　2.與組織文化有關(guān)：

　　我們的組織有著怎么樣一種文化?對員工有什么樣的要求?哪種類型和價值取向的員工更適合我們的組織?

　　3.與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有關(guān)：

　　我們的企業(yè)戰(zhàn)略是什么?企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展的目標是什么?在哪些市場、哪些業(yè)務(wù)與競爭對手進行競爭?我們的競爭力體現(xiàn)在哪里?組織經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)需求什么樣的人?目前的人力資源處于什么樣的狀態(tài)?需要我們作哪些計劃和改善?

　　4.其他可以引申的問題(此處你可以根據(jù)所在企業(yè)的特點進行設(shè)計)

　　未來幾年我們需要什么樣的新員工?數(shù)量如何?

　　我們怎么才能滿足人員需求?我們是否遇到嚴重的人才瓶頸，怎么解決?

　　在我們這個行業(yè)中，其他組織是怎么找到合適的人?我們在招聘方面的優(yōu)勢是什么?

　　我們企業(yè)與招聘相關(guān)的配套措施做得如何?能不能發(fā)揮合力?

　　我們期望找一些與組織現(xiàn)有員工不太一樣的人為組織帶來新思維，實現(xiàn)組織的多元化?還是期望找一些目前一致的人?

　　以上問題的提出以及回答，其實是幫助你在梳理企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源職能戰(zhàn)略的關(guān)系，梳理員工配置系統(tǒng)與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的路徑，差距和需要補上的功課。問清楚這類問題，你明白了組織需要什么樣的人，組織文化需要什么類型的人，搞清楚了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對招聘配置這項工作的近期和遠期的要求，也摸索著下一步在招人選人方面需要進行的調(diào)整和創(chuàng)新。

　　第二個要點，清楚了第一個問題，接下來我們了解一下基于企業(yè)戰(zhàn)略可以選擇的配置策略。

　　1.獲取、發(fā)展和替代戰(zhàn)略

　　獲取戰(zhàn)略主要依靠不斷地吸引、選撥新員工來滿足人力需求。本意就是來了就用，不需要培養(yǎng)，并要在短期內(nèi)達到高績效，比如說像前段時間萬達挖電商類的人才，直接開價，一個中層級別的人員年薪開到90萬，還有一些商業(yè)銀行，隨著新開網(wǎng)點的布局，直接到四大銀行挖角，從支行長、網(wǎng)點主任、再到客戶經(jīng)理，目的很明確來了就能上手，―這樣的配置策略就是直接獲取，但是獲取戰(zhàn)略對招聘系統(tǒng)要求十分嚴格，對于員工配置質(zhì)量的要求很高。

　　發(fā)展戰(zhàn)略主要依靠或發(fā)展組織已經(jīng)聘用的員工來滿足人力需求。在企業(yè)老員工的隊伍基礎(chǔ)上優(yōu)化配置、持續(xù)開發(fā)，這樣的企業(yè)不輕易招人，除非自然減員，比如退休或者是人手內(nèi)部供應(yīng)不足。它側(cè)重于人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在出現(xiàn)缺人的時候，通常采用的策略是加班、轉(zhuǎn)包、臨時工、人才派遣等等來解決問題。

　　2.滯后戰(zhàn)略和領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　滯后戰(zhàn)略指組織的員工配置是為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。也就是先定戰(zhàn)略后考慮招人。領(lǐng)先戰(zhàn)略是指員工配置作為一個重要因素，在制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略時要考慮進去。也就是讓人先進來，然后業(yè)務(wù)再轉(zhuǎn)起來。這個在吉姆柯林斯寫的《選擇卓越》中有很清晰的描述，卓越的企業(yè)在選擇經(jīng)理人時，往往是讓合適的人先上車，然后再決定目的地，說明了核心人才對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要價值。

　　3.具體素質(zhì)戰(zhàn)略和一般素質(zhì)戰(zhàn)略

　　具體戰(zhàn)略是按照具體的人崗匹配的原則來招人，意味著在招聘時注重求職者的KSAO與崗位的匹配性，關(guān)注與工作相關(guān)的勝任力。一般戰(zhàn)略則是關(guān)注求職者是否具備組織目前和未來需求的一般技能，比如說適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、數(shù)字統(tǒng)計能力等，關(guān)注跨多種工作的基本素質(zhì)和能力，寫到這里，我們發(fā)現(xiàn)管理類職位更需要一般戰(zhàn)略的側(cè)重，也就是關(guān)注跨崗位的綜合管理能力。基礎(chǔ)類的崗位則需要側(cè)重于具體素質(zhì)戰(zhàn)略。

　　4.杰出人才戰(zhàn)略與合格人才戰(zhàn)略