如何提高招聘效率呢?這已經(jīng)成為眾多HR迫切關注的問題，下面就是有關提高招聘效率的五大方法，歡迎大家閱讀!
一、嚴把簡歷篩選關
很多企業(yè)有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。
HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業(yè)規(guī)范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業(yè)務和公司未來發(fā)展的認識。
二、多渠道面試通知
現(xiàn)在技術手段和網(wǎng)絡工具方便快捷，一個短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。
群發(fā)通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。
如果電話關機或停機，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。
三、合適的面試時間
大部分求職者爽約的原因是面試時間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。
HR可以針對崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時間相沖突，這樣一來就可以提高在職人員的應試率。
四、良好的招聘宣傳
一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。
一旦有同樣面試機會，多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區(qū)隔。
五、學會尊重求職者
就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。
HR在面試過程中，需要調(diào)整心態(tài)，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。
在預約和接待過程中，盡量采用敬語“您，請，麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。
7招幫助HR提高招聘效率
一、以結(jié)果為導向，明確招聘需求
以結(jié)果為導向是以最終期望的結(jié)果和目的為出發(fā)點。明確公司到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質(zhì).....等等;招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標準和關鍵要素，同時需要根據(jù)需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領導審批。
二、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現(xiàn)公司的形象。一個好的招聘海報的內(nèi)容、設計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。原則是：先讓人知道你、后才能了解你，最后才可能會選擇你(公司)，所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現(xiàn)職位名稱不準確;要求的項目太多或太少;工作職責和素質(zhì)要求寫得太過詳細或太過籠統(tǒng)，導致候選人并不清楚這個職位到底要干嘛?或者專業(yè)術語和行業(yè)干話太多，導致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么........等等。
三、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。招聘的條件一定要列清楚，形成標準，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標準并且掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應聘者的匹配程度。
四、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現(xiàn)崗位空缺需要招聘時，HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特征等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你(公司)，所以，招聘人員需要根據(jù)公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛�。好飦y燉，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源”，如果是這樣，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
五、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環(huán)節(jié)。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節(jié)讓電話邀約有點溫度。對符合條件或者已經(jīng)投遞的應征人員進行電話邀約時，操作專業(yè)一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點(情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)，讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
六、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結(jié)束，操作流程不要太繁瑣、要提體現(xiàn)公司人力資源的職業(yè)化，接待與面試細節(jié)要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業(yè)。同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現(xiàn)應聘者來到公司了還要等很久;或者面試過程中各個環(huán)節(jié)、流程出現(xiàn)脫節(jié);又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經(jīng)過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
七、用好中醫(yī)理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以借助中醫(yī)理論進行操作。中醫(yī)看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用“望、聞、問、切”進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協(xié)調(diào)性、細節(jié)表現(xiàn)、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態(tài)的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善于聆聽。操作時做到多聽少說、善于聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑并目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模棱兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結(jié)合、行為性問題抓重點，情景壓力并進，探索動機式切入;同時要善于判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。例如：請你舉一個具體情景案例(思路：做什么事?你怎么做的?扮演的角色是怎么樣的?做得怎么樣?后來結(jié)果如何了呢?那你是怎么處理的呢?為什么呢?.......等等)。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據(jù)當前所獲得的信息對應聘者的能力素質(zhì)做出判斷時，就有必要進行追問。
當然，還有很多提高招聘效率的小細節(jié)和方法，相信做好了以上7招將會幫助你大大提高招聘效率喲，歡迎大家可以互相探討。
更多相關文章推薦閱讀：