從剛剛過去的2012年開始，90后畢業(yè)生逐漸步入職場(chǎng)，成為一代新生力量。但據(jù)《2012中國(guó)薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實(shí)的“閃辭族”。網(wǎng)絡(luò)上，也有不少人力資源部門負(fù)責(zé)人抱怨90后員工離職率高得離譜，這是以往都沒碰到過的，讓他們很難適應(yīng)。其實(shí)90后是不乏才華的一代，處在信息前沿和物質(zhì)資源充裕時(shí)代的他們見多識(shí)廣、思維活躍，同時(shí)也具有一定的工作能力。
面對(duì)2013年的90后畢業(yè)生們，人力資源部門應(yīng)對(duì)他們有充分的認(rèn)識(shí)和充足的準(zhǔn)備。如果能在招聘的時(shí)候就進(jìn)行良好的溝通，幫助他們順利轉(zhuǎn)換角色，盡快適應(yīng)自己的工作，融入企業(yè)文化，就會(huì)盡可能避免最終“閃辭”的局面。
一、崗位需求分析人性化
人崗匹配是企業(yè)招聘工作的基本原則之一，所以企業(yè)要在招聘工作開始前對(duì)相關(guān)招聘職位進(jìn)行分析，確定該職位所需要的知識(shí)、技能和需要具備的個(gè)性特征，才能確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)去選擇合適的人員。但一般的崗位需求往往僅從工作需要出發(fā)，列出崗位名稱、崗位職責(zé)、所需專業(yè)知識(shí)或從業(yè)資格等，這對(duì)于沒有任何正式工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來說，依然是比較抽象的，或者說他們沒法通過這些簡(jiǎn)單的崗位信息明確自己的工作內(nèi)容。另一方面，人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘的人員即使是很清楚招聘崗位的工作內(nèi)容，但由于沒有實(shí)際的體驗(yàn)，也很難把握什么樣的人最適合這一崗位。90后們個(gè)性獨(dú)立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個(gè)性的匹配就顯得很重要。正因?yàn)槿绱�，制定崗位需求的時(shí)候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來進(jìn)行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請(qǐng)崗位所在部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事，以及業(yè)務(wù)往來比較多的部門參與進(jìn)來，征求他們意見，對(duì)新同事有那些要求和期望。這些都可以作為有效的參考，幫助招聘人員選擇合適的人選，同時(shí)也為新入職的90后們建立良好的人際關(guān)系打下基礎(chǔ)。
二、面試各環(huán)節(jié)科學(xué)、務(wù)實(shí)
很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才，在面試階段設(shè)立層層關(guān)卡，過關(guān)斬將，最后留下極少數(shù)最優(yōu)的。但事實(shí)上最優(yōu)的不一定是最適合的。企業(yè)通過員工的工作取得效益，但同時(shí)員工也通過在企業(yè)中的工作取得滿足。如今的90后們，不僅注重物質(zhì)的滿足，同時(shí)也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關(guān)系狀況的滿足等等。所以我們的篩選需要更科學(xué)、更務(wù)實(shí)。
第一，科學(xué)地制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)選方法。了解畢業(yè)生的心態(tài)比了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更重要。當(dāng)然，我們可以通過簡(jiǎn)歷先選出學(xué)歷、專業(yè)、成績(jī)符合我們需要的候選人，但接下來進(jìn)一步的篩選就需要采用一些科學(xué)的方法才能掌握其真實(shí)的水平和心態(tài)。除了常規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試以外，我們還可以借助于心理學(xué)、行為學(xué)等方面的理論，設(shè)計(jì)心理測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、壓力測(cè)試、情景面試等等，盡可能地在較短的時(shí)間了解他們最真實(shí)的狀態(tài)。就目前的大量90后辭職案例來看，這些方面都是其主要原因。這里我們可以請(qǐng)一些心理學(xué)或行為學(xué)方面的專業(yè)人士參與，保證評(píng)選的科學(xué)和有效，雖然會(huì)增加成本，但比起最終辭職的結(jié)果還是更經(jīng)濟(jì)的。
第二，務(wù)實(shí)的溝通與評(píng)選。自由的成長(zhǎng)環(huán)境，造就了90后群體張揚(yáng)的個(gè)性，社會(huì)上對(duì)他們也不乏太自我、怕吃苦、缺乏責(zé)任心等標(biāo)簽式評(píng)價(jià)。在進(jìn)行招聘面試時(shí)，面試人員需克服這種心理暗示，盡可能地消除偏見，給予更多的耐心，充分地進(jìn)行溝通，評(píng)選時(shí)做到客觀、公正。耐心的付出能讓90后們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)出他們優(yōu)勢(shì)的一面。
三、錄用階段平等、良性地雙向選擇
經(jīng)過篩選后，最終選定擬錄用人員，發(fā)送錄用通知書，這時(shí)招聘工作基本就算結(jié)束了。但面對(duì)90后畢業(yè)生也出現(xiàn)了不少新情況，他們的表現(xiàn)不一定是欣喜接受，在信息化的時(shí)代，他們總會(huì)有許多“備用選項(xiàng)”，或者并不一定著急就業(yè)。他們的家庭大多有相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不會(huì)僅迫于生存壓力而無奈就業(yè)，而是想選擇喜歡的、令自己更舒適的工作。所以我們還是要做到真正的雙向選擇，而不是單方面的“通知”。其實(shí)選擇是平等的，企業(yè)選擇員工，員工也有權(quán)選擇企業(yè)。為了真正找到合適的人，人力資源部門也需要積極介紹企業(yè)的一些情況�？梢匝�(qǐng)擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來的工作場(chǎng)所。組織一些訪談、交流活動(dòng)，可以請(qǐng)一些企業(yè)先進(jìn)工作者，或用人部門工作人員參與。同時(shí)也進(jìn)一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。這些工作在錄用前做要比在入職后做更有意義，能夠給沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生們帶來很大的參考價(jià)值，從而進(jìn)行理性的良性選擇。
四、入職培訓(xùn)、試用階段積極幫扶
培訓(xùn)和試用期間是畢業(yè)生們最關(guān)鍵的一個(gè)適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應(yīng)抓緊利用這段時(shí)間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當(dāng)中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。而喜歡輕松工作環(huán)境及良好、平等人際關(guān)系的他們一般不愿接受教條的宣講工作規(guī)范，背誦企業(yè)文化等方式來了解企業(yè)。他們需要更多的幫助和扶持，理解和信任。不能拿上一代人的管理方式來要求他們。他們適應(yīng)企業(yè)，企業(yè)也要學(xué)會(huì)適應(yīng)他們。所以企業(yè)可以采用靈活多樣的方式組織培訓(xùn)，通過豐富多彩的文化活動(dòng)來展現(xiàn)企業(yè)文化。在具體的工作中，多包容、避免直接的訓(xùn)斥，讓他們建立起自信心、責(zé)任心和企業(yè)歸屬感才能有助于他們才能的發(fā)揮和穩(wěn)定的工作心態(tài)。積極引導(dǎo)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，認(rèn)清人生目標(biāo)。這也絕不是過分遷就，生活條件的不同，造就了他們優(yōu)越、自我的個(gè)性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服從領(lǐng)導(dǎo)，不貪圖享受的老觀念來約束他們。
畢竟，新一代終究會(huì)成為未來的開拓主力，我們需要給予他們更多的理解和支持。人力資源部門應(yīng)針對(duì)90后畢業(yè)生的特點(diǎn)，盡快改進(jìn)原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會(huì)、由學(xué)生轉(zhuǎn)為職場(chǎng)人的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，也為企業(yè)引入有活力、有創(chuàng)造力的新一代員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。
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