某企業(yè)由于業(yè)績飛速成長，使得企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，市場覆蓋范圍由國內(nèi)拓展到海外，企業(yè)開始大量招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，然而員工入職一年的流失率接近30%，尤其是外派到海外市場員工流失率甚至高達(dá)50%.新入職的大學(xué)生往往未到實習(xí)期結(jié)束就離開，造成企業(yè)招聘的有效性降低，成本大增。如何降低人才流失，控制招聘的總體投入已經(jīng)成為該企業(yè)的一塊心病。

　　因此，企業(yè)聘請了專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)為組織把脈診斷。經(jīng)過科學(xué)的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)組織在招聘環(huán)節(jié)資金投入較少，存在缺乏計劃、裙帶關(guān)系嚴(yán)重等諸多弊端，未能招到符合企業(yè)未來戰(zhàn)略需求的人才。人才需要一個成長的過程，獲得不等于馬上能為己所用。該企業(yè)傳統(tǒng)招聘的切入點是從人才市場上直接獲取與崗位要求盡量接近的人才，重視人才的專業(yè)性，忽略了組織未來的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。咨詢公司針對該企業(yè)的癥結(jié)所在，為企業(yè)開出了“屯兵儲將”的藥方，即立足于組織發(fā)展戰(zhàn)略，針對崗位勝任力的特征，著眼于未來人才儲備的方案。

　　如何使用“屯兵儲將”的藥方為企業(yè)拓展未來海外市場的戰(zhàn)略規(guī)劃保駕護(hù)航?咨詢公司結(jié)合其發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)查收集了相關(guān)崗位特征，確立了3Q的勝任力維度，即智商(IQ)、情商(EQ)、逆商(AQ)。

　　智商方面，海外市場需要熟悉海外運作模式的復(fù)合型國際人才，直接招聘國外人才需要較高的人力成本。收益率最佳的方法是從校園中招聘一些優(yōu)秀的學(xué)生，經(jīng)過二年左右系統(tǒng)培訓(xùn)，再外派海外。這就需要新員工能夠快速掌握新知識或新技能，并能夠靈活運用到實踐工作中去。因此，應(yīng)確立學(xué)習(xí)能力和實踐能力作為測查維度。

　　情商方面，海外市場的運作需要經(jīng)常與客戶打交道，員工只有能夠清晰準(zhǔn)確地表達(dá)自己的想法，贏得他人支持與合作，才能不斷拓寬市場。因此，應(yīng)確立溝通能力和合作能力作為測查維度。

　　逆商方面，員工長期的海外工作，缺少家人的支持，承受高強(qiáng)度的工作壓力。能否在這樣的逆境中推動工作發(fā)展，對企業(yè)非常重要。因此，應(yīng)確立適應(yīng)能力和承壓能力作為測查維度。經(jīng)過兩年戰(zhàn)略性校園招聘的不斷“囤積”，通過崗位輪換、經(jīng)驗交流以及海外業(yè)務(wù)培訓(xùn)等鍛煉和提高的途徑，這些員工就能夠被外派到海外各個部門。一年后該企業(yè)海外人才流失率明顯下降，已經(jīng)不足12%.

　　企業(yè)為了競爭和發(fā)展的需要，對于人才問題必須未雨綢繆，提前進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略性校園招聘對企業(yè)來說，正是通過選擇優(yōu)秀人才來與企業(yè)自身人才戰(zhàn)略相匹配的一種為未來蓄勢的有效方式。這一途徑可為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。由于戰(zhàn)略性校園招聘的時效性強(qiáng)，以及企業(yè)自身所涉及的模塊多、牽涉部門多、參與人數(shù)多、工作強(qiáng)度大等原因，近些年許多企業(yè)更傾向于將此工作外包給專業(yè)的人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)。越來越多的案例說明這種方式能夠為企業(yè)降低成本，招到大量符合組織文化和戰(zhàn)略發(fā)展的人才。