最近在和3家客戶合作時(shí)，都發(fā)現(xiàn)了他們有共同頭疼的問題，就是員工流失率高，特別是1-3年的員工。碰巧他們共同選擇的方案都是培訓(xùn)，2家是給其管理人員培訓(xùn)員工激勵(lì)和保留，1家選擇了給員工上職業(yè)生涯規(guī)劃課程。
以前也碰到不少這樣的案例，我想他們的選擇也有一定的道理，因?yàn)榇_實(shí)很多調(diào)查表明主管在員工的保留方面起著很重要的作用，俗話說員工加入公司，離開老板。職業(yè)發(fā)展通常也占據(jù)了員工離職的前3個(gè)原因之一。
但是企業(yè)往往忽略了導(dǎo)致員工離職的另一個(gè)很重要的原因就是招聘環(huán)節(jié)，這三家企業(yè)無一例外，招聘流程簡(jiǎn)單，只有2輪面試，每輪面試時(shí)間不超過1小時(shí)，面試官無證上崗，沒有受過任何面試技巧培訓(xùn)，更不用談使用其他招聘工具了，企業(yè)也沒有崗位勝任力，主管更多是關(guān)注應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和技能。類似的企業(yè)不少，太多的企業(yè)很重視培訓(xùn)，但是忽略招聘。
如果只是通過這種簡(jiǎn)單的面試，就錄用一個(gè)人，又希望他們能夠長(zhǎng)期在公司工作是不現(xiàn)實(shí)的。
如果詳細(xì)分析3年以內(nèi)離職員工的原因，特別是1年以內(nèi)的，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多是和招聘有關(guān)系的：
1、主管/HR沒有很好分析什么樣的人適合本企業(yè)/團(tuán)隊(duì)的文化，沒有界定清晰的崗位勝任力，只注重專業(yè)/行業(yè)背景、經(jīng)驗(yàn)和技能，對(duì)員工的冰山下的軟性能力、性格、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、工作/文化匹配等缺乏考察，導(dǎo)致錄用后雙方或者其中一方覺得不合適
記得曾經(jīng)給一家呼叫中心的主管做培訓(xùn)，他們最頭疼的問題就是一線員工(客戶代表)離職(>50%)，每次討論解決方案，無一例外提到都是薪水、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作性質(zhì)等。但經(jīng)過討論他們意識(shí)到，這個(gè)工作因?yàn)槠涮貏e的工作性質(zhì)，對(duì)員工的性格有特別的要求，他們?cè)瓉淼恼衅笜?biāo)準(zhǔn)是有問題的，后來建議他們?cè)敿?xì)分析崗位所需的性格特點(diǎn)，形成崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，然后招聘時(shí)重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的性格做考察。后來HR把性格測(cè)試作為招聘一個(gè)環(huán)節(jié)，結(jié)果流失率大大降低。
2、主管/HR迫于業(yè)務(wù)壓力，不愿意在招聘環(huán)節(jié)花費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間，有個(gè)相關(guān)背景的人就招進(jìn)來用再說。導(dǎo)致“請(qǐng)神容易送神難”，后患無窮。
3、主管/HR為吸引人才，宣傳和美化公司，給應(yīng)聘者不合理的期待，新員工加入之后落差太大，
4、試用期間沒有把新員工很好融合進(jìn)來，新員工游離于團(tuán)隊(duì)/組織之外，最終導(dǎo)致離開。
所以保留員工應(yīng)該從招聘環(huán)節(jié)開始：
1、清晰定義崗位的勝任力要求，同時(shí)HR/主管應(yīng)該學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)的面試和測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)估應(yīng)聘者是否具備這些勝任力
2、HR/主管應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)投入更多的時(shí)間、精力，采用更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒毯凸ぞ?/p>
3、應(yīng)該全面讓應(yīng)聘者了解職位和公司，不能只知道光鮮的一面，有機(jī)會(huì)讓他們親身了解和體會(huì)最好
4、應(yīng)該意識(shí)到招聘只有到新員工過了試用期才算結(jié)束，所以應(yīng)該充分利用試用期考察員工，同時(shí)把他們?nèi)诤线M(jìn)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。
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