經(jīng)常遇到一些面試官說，現(xiàn)在的招聘真難做，在面試的過程中很難判斷應(yīng)聘者所說的真假，原因何在?這是因為他們把大部分的時間和精力都放在了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等方面，卻忽略了一個更重要的問題：應(yīng)聘者的求職動機(jī)。
求職動機(jī)是影響到一個人能否適應(yīng)新的崗位、能否在公司有長遠(yuǎn)發(fā)展的決定性因素之一。當(dāng)應(yīng)聘者有強(qiáng)烈的求職動機(jī)時，他會很認(rèn)真地考慮這個職位能給他帶來的價值，以及他有可能無法得到的東西。進(jìn)入崗位后他們一般能較快地適應(yīng)環(huán)境的要求，在面臨困難和挑戰(zhàn)時，也會有比較好的承受能力，輕易不會選擇放棄和跳槽。而當(dāng)應(yīng)聘者的求職動機(jī)不明確時，他們在進(jìn)入崗位后，對環(huán)境的適應(yīng)通常不如前者，遇到困難的時候也更容易動搖，從而會產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，這會成為管理中的障礙。因此，考察求職動機(jī)的目的，可以了解應(yīng)聘者是真的想來公司工作還是來“打醬油”的，找工作是為了飯碗還是為了夢想，等等。
正確對待，免入誤區(qū)
每個人的求職動機(jī)是不同的，有的圖穩(wěn)定，有的圖收入高，有的圖離家近，有的圖升職快，有的是因為能學(xué)到東西，有的是因為公司名氣大、有面子，等等。應(yīng)聘者的求職動機(jī)不同，適合在不同的崗位類別上工作。在招聘人才的時候，就要盡量提供給應(yīng)聘者適合他本身意愿的工作崗位，那么他們就能夠自動、自愿、自發(fā)地做好本職工作。所以我們要正確評估求職動機(jī)，以免一言定論好與壞，進(jìn)而影響到選人的策略與效果。
其一，求職動機(jī)沒有好壞之分。求職動機(jī)本身沒有絕對的好與壞，它是“應(yīng)聘者想要的”和“公司希望的”兩者之間所進(jìn)行的匹配，所以我們也把它叫做“動力適配性”。對面試官而言，需要考慮的是應(yīng)聘者希望公司給他的，公司是否真的能給。當(dāng)應(yīng)聘者想要的公司不能給，或者公司能給的并不是他想要的時候，無論眼前的應(yīng)聘者看起來多優(yōu)秀，他都不適合，這就是不匹配。如果把應(yīng)聘者“忽悠”進(jìn)來，對應(yīng)聘者和公司都是不負(fù)責(zé)任的。
其二，求職動機(jī)不易考察。從“冰山”模型來看，動機(jī)是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被考察得到。在招聘面試中，很多應(yīng)聘者會隱藏自己的求職動機(jī)。特別是在各種“面經(jīng)”充斥網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境下，如果直接問求職者的求職動機(jī)是什么，一般求職者肯定不會真實(shí)回答;如果直接問一些有明顯意圖的求職意向問題，如“你喜歡什么樣的企業(yè)”、“你為什么應(yīng)聘我們公司”等等，也會引起求職者的警覺。
求職動機(jī)雖然“深藏不露”，但并非“深不可測”。求職動機(jī)背后就是價值觀，而價值觀會通過其職業(yè)經(jīng)歷和行為表現(xiàn)出來。因此，我們可以通過簡歷分析、心理測驗、行為面試、背景調(diào)查等方式進(jìn)行綜合分析。
簡歷分析，發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)
簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而閱讀和分析簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次測評。在考察求職動機(jī)方面，簡歷分析的目的是從中獲得有效信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，以便在接下來的面試中進(jìn)行驗證，使面試更有針對性。重點(diǎn)要把握以下幾個方面：
1.年齡。把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)歷進(jìn)行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)歷的真?zhèn)巍Ｒ话銇碚f，應(yīng)聘者不會虛報年齡，卻會在經(jīng)歷上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進(jìn)行分析，而且年齡較大的應(yīng)聘者是否會踏實(shí)地從基層做起也是一個問題。例如，一個年齡在35歲的人還在做培訓(xùn)專員，心態(tài)上必然存在沖突，同時其發(fā)展?jié)摿σ灿兴蛔恪Ａ硗�，年齡需要結(jié)合應(yīng)聘者家庭狀況(比如婚姻狀況、配偶的工作情況、子女情況)等因素綜合考慮。
2.學(xué)歷。一般而言，學(xué)歷越高，其成就動機(jī)越強(qiáng)，所以也要看應(yīng)聘者學(xué)歷與應(yīng)聘崗位所需條件之間的對比。如果高學(xué)歷來應(yīng)聘低崗位的工作，比如一名博士要來應(yīng)聘秘書，則可能是一時找不到工作而采取的“騎驢找馬”策略。此外，從應(yīng)聘者參加后續(xù)教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷，可以看出一個人的學(xué)習(xí)意識和進(jìn)取心。需要注意的是，如果應(yīng)聘者的教育培訓(xùn)經(jīng)歷內(nèi)容專業(yè)跨度大、雜亂、沒有重點(diǎn)，說明他沒有進(jìn)行很好的職業(yè)規(guī)劃。
3.居住地。如果應(yīng)聘者是跨地區(qū)來求職的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們將面臨一些非�，F(xiàn)實(shí)的問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。通常而言，居住地或配偶的工作地離應(yīng)聘企業(yè)較近，或有親屬在所應(yīng)聘的企業(yè)工作，其求職動機(jī)就越強(qiáng)烈，也越穩(wěn)定，這樣的應(yīng)聘者要優(yōu)先考慮。另外，居住地在農(nóng)村和城市的應(yīng)聘者求職動機(jī)也有所不同。由于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)相對落后，農(nóng)村家庭出身的孩子一般都經(jīng)過較多的勞動鍛煉，有吃苦耐勞的精神。所以對于一些工作時間比較長、加班較多、工作條件艱苦、工作強(qiáng)度大的崗位而言，在能力不相上下的前提下，可以優(yōu)先選擇來自農(nóng)村特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)村的應(yīng)聘者。
4.自薦信。自薦信看似可有可無，其實(shí)不然。自薦信可以把一些內(nèi)在的個性化的東西抒發(fā)出來，如自我認(rèn)識、自我評價、自我規(guī)劃，從中可以看出一個人的生活理念與個性特征。例如，一份言辭懇切、行文激昂、總結(jié)對工作和生活感受的自薦信，候選人可能待人坦誠，熱愛生活，善于思考。同時，通過對應(yīng)聘者期望的角色定位，來判斷他與招聘崗位是否匹配。例如有的候選人表明自己希望成為一個專業(yè)的培訓(xùn)講師，如果他應(yīng)聘銷售或客戶類的崗位無疑會與其期望定位相矛盾。此外，簡歷的詳細(xì)程度與包裝情況，反映了應(yīng)聘者對求職的重視程度，一封經(jīng)過認(rèn)真雕飾過的求職信，反映出應(yīng)聘者強(qiáng)烈的求職動機(jī)。
5.職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)經(jīng)歷是人的第二學(xué)歷，體現(xiàn)了一個人的職業(yè)發(fā)展曲線，背后代表了其思想與工作、生活狀態(tài)的變化，對其求職動機(jī)影響較大。職業(yè)經(jīng)歷主要關(guān)注以下幾個方面：一是工作時間的長短。工作時間長短與穩(wěn)定性有關(guān)，1年內(nèi)轉(zhuǎn)換工作是偏短的，屬不太正常，穩(wěn)定性差，2-3年是比較正常的，3-5年是最為正常的時間。二是當(dāng)應(yīng)聘者非常頻繁的變換工作，對他每次工作輪換的原因是需要加以分析的。三是工作時間的銜接性，特別是與教育時間的重合、矛盾、空檔之處，這些都體現(xiàn)了應(yīng)聘者的價值觀和求職意向。有的人的簡歷中會缺失某段工作經(jīng)歷，是故意省略還是另有原因，從這些原因的背后可以推斷出應(yīng)聘者的求職動機(jī)。四是如果應(yīng)聘者一直在不相關(guān)行業(yè)間轉(zhuǎn)換，證明其自我發(fā)展意識不強(qiáng)，頻繁轉(zhuǎn)換從零開始，會放棄一些原有的積累，這是個疑點(diǎn);假設(shè)應(yīng)聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。
心理測驗，了解個性
目前心理測驗已越來越廣泛地應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，市面上的心理測驗產(chǎn)品也比較豐富，它可以測量應(yīng)聘者的個性、興趣、價值觀等方面的個性心理特征。其中比較經(jīng)典的是霍蘭德職業(yè)興趣測試，它將人的職業(yè)興趣分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。一般認(rèn)為，人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境。所以如果應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位與他的興趣不匹配，他的求職動機(jī)就要引起懷疑了。例如，應(yīng)聘者的職業(yè)興趣是藝術(shù)型，而他應(yīng)聘的是技術(shù)研發(fā)類崗位(研究型)，他應(yīng)聘這個崗位的原因，就要在面試中做進(jìn)一步的了解和驗證。
行為面試，知面知心
行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具，通過分析過去的行為表現(xiàn)，來深入探索應(yīng)聘者的動機(jī)和個性特征。在求職動機(jī)考察方面，可以從以下幾個方面進(jìn)行：
1.順藤摸瓜，見縫插針
在面試中求職者會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，虛構(gòu)某些情節(jié)。但情節(jié)可以模仿，細(xì)節(jié)卻不能復(fù)制。一個人的口頭語言及書面語言可以掩飾內(nèi)心世界，但行為細(xì)節(jié)卻很難掩蓋自己的個性特征，因為它往往是無意識的自我流露。對細(xì)節(jié)的探尋是對應(yīng)聘者回答內(nèi)容真實(shí)性的一種驗證。當(dāng)我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，面試官不僅要認(rèn)真傾聽，觀察其表情與肢體語言，還要尋找關(guān)鍵點(diǎn)作為突破口順勢詢問，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底。特別是發(fā)現(xiàn)的一些疑點(diǎn)和漏洞，面試考官要重點(diǎn)關(guān)注，圍繞這些問題要及時進(jìn)行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點(diǎn)。
2.旁敲側(cè)擊，尋找真相
對于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，我們可以通過挖掘其離職原因來了解其求職動機(jī)。但是如果直接問求職者離職原因是什么，一般很難得到真實(shí)的回答。例如一家企業(yè)做校園招聘面試，有位考官問應(yīng)聘者，為什么要來應(yīng)聘我們公司，10個應(yīng)聘者中居然有7個人說其女朋友在廣州。但實(shí)際上經(jīng)過追問，這7個人里面只有3個人的回答是真實(shí)的。
所以在面試過程中，應(yīng)該提一些不帶任何傾向、開放式的探詢問題，要求應(yīng)聘者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評價，盡量使問題看起來和求職動機(jī)無關(guān)，讓應(yīng)聘者無法清晰地了解每個問題背后的思路，從而無法做出投其所好而非真實(shí)的回答。探詢時要帶著閑聊的語氣，創(chuàng)造輕松的氛圍，并從多個側(cè)面來了解應(yīng)聘者在工作中的狀況，特別是對原企業(yè)和工作的滿意度情況，讓應(yīng)聘者在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征。
例如，對離職原因，我們可以從應(yīng)聘者的職務(wù)變動和升遷的軌跡、公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況、對加班和出差等壓力的承受程度、對上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化的偏好、權(quán)力和地位的欲望、物質(zhì)和精神刺激的側(cè)重程度等多個角度，來了解他是因為對哪些方面不滿意而導(dǎo)致離職。最常用的一些問題如下：