雇傭一個(gè)新員工看起來好像是一次高風(fēng)險(xiǎn)賭博：你的新員工最后會成為一個(gè)神奇的增量還是神奇的失敗?然而，一些不愿意拿未來的生產(chǎn)力作賭注的企業(yè)，開始采取一些步驟培訓(xùn)招聘經(jīng)理或改進(jìn)其招聘的流程。

　　建立更好的關(guān)系

　　盡管H R經(jīng)理知道如何選擇好的候選者，招聘經(jīng)理通常要有細(xì)微的洞察力，精確理解哪些技能和品質(zhì)是候選者必須具備的，以適應(yīng)每日的特殊工作。這樣的見識在幫助招聘者透析職務(wù)說明書的細(xì)節(jié)時(shí)非常有用。而對經(jīng)理們精挑細(xì)選的培訓(xùn)更有益于招聘過程，這能更好地評估申請者與工作的適宜性。

　　不幸的是，“很少有企業(yè)為經(jīng)理與H R的溝通做培訓(xùn)，以此確保最好的雇傭過程”，DDI的副會長Scott Erker說，“雇傭經(jīng)理需要知道怎樣清楚地說出合乎需要的候選人的品質(zhì)并能使用專用語言。如果你說你需要‘好的領(lǐng)導(dǎo)技能’，我需要知道你的定義是否和我的一致。”而且，Scott Erker補(bǔ)充道，“必須要求雇傭經(jīng)理給出反饋。為什么他們不喜歡你推舉的候選者?為什么他們喜歡90天之后的那些新雇員?培訓(xùn)雇傭經(jīng)理要使他們對于自己的要求明白清晰。”

　　為了保證固定的雇傭情況，雇傭經(jīng)理和招聘者必須合作，以開發(fā)一些工作能力。

　　使雇傭正式

　　TomasuIa認(rèn)為好的合作關(guān)系包括HR招聘者與雇傭經(jīng)理之間的正式程序的簡化。

　　他推薦一個(gè)叫“服務(wù)水平協(xié)定”的方法，這個(gè)協(xié)定略述了在雇傭過程中雙方的角色及責(zé)任，并制作一個(gè)雙方統(tǒng)一的時(shí)間表。Tomasula認(rèn)為這個(gè)雙方都必須同意的協(xié)定應(yīng)該包括一些條款如：雇傭經(jīng)理將在5天內(nèi)面試候選者并于第二天將決定給招聘者等等。

　　克利夫蘭門診部健康系統(tǒng)一一位于東部俄亥俄州，有6，000個(gè)雇員的醫(yī)院群一一最近在實(shí)施招聘者和雇傭經(jīng)理之間的服務(wù)級協(xié)定。“這個(gè)協(xié)議來自于要降低填補(bǔ)空職位的時(shí)間長度愿望而產(chǎn)生的，健康護(hù)理市場競爭十分激烈，同時(shí)具備職業(yè)資格的護(hù)士也短缺。因此我們不能耽擱招聘過程。”招聘部門的主管Charla Henningsen解釋說。

　　能干的天才不會就坐在旁邊。應(yīng)該讓管理者知道迅速轉(zhuǎn)向的重要性。

　　當(dāng)然，協(xié)定同樣要詳細(xì)規(guī)定招聘者與雇傭經(jīng)理見面的頻率以保證同步。Tomasula推薦與關(guān)鍵部門每隔一周開一次會議。

　　行為面試

　　在行為面試中，專家推薦使用的一種方法是面試官詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中與某個(gè)能力相關(guān)的績效的問題，如團(tuán)隊(duì)工作。

　　“排除猜想類的問題。要問人們關(guān)于他們已經(jīng)做了的工作，而非可能要做的，”Ford說。“面試官經(jīng)常浪費(fèi)時(shí)間問類似這樣的問題，如‘你對過去的5年有什么看法?’這樣的問題對精確評估個(gè)人是否適合某個(gè)工作沒什么大用。”

　　“記住候選者組織他們的記憶憑借的是經(jīng)驗(yàn)而非能力，”Kennedy說。他建議面試官以候選者的經(jīng)歷為框架來發(fā)掘其能力。例如：“問‘當(dāng)你在XYZ公司工作，你如何對付所有的細(xì)節(jié)問題?’可以從候選者的簡歷中選擇一個(gè)例子，然后跟進(jìn)他們的敘述并接著問一系列與之相關(guān)的問題。”

　　一個(gè)好的面試官可以追問一系列的問題而清楚了解申請者的所作所為，這樣真要欺騙一個(gè)優(yōu)秀的行為面試官是很難的。