受經濟形勢影響，企業(yè)為了縮減開支，一定程度上會縮減人力資源投入，人才招聘方面的預算亦有所減少。但，人才的爭奪即使在經濟危機下也不會停滯。

　　作為人力資源管理工作的重點和難點，招聘走在培訓、績效、薪酬等其他模塊之前，成敗與否直接決定著 “育人”、“用人”、“留人”的成效，決定著企業(yè)未來的發(fā)展。說到外部招聘渠道和方法，最便捷和使用率最高的當屬網絡招聘。隨著網媒的快速發(fā)展和人才供需矛盾的日益凸顯，網絡招聘平臺種類在不斷增加。例如全國綜合性招聘網站、地方性招聘網站、行業(yè)招聘網站、各種SNS、微博、手機APP等，營運模式持續(xù)創(chuàng)新，吸引著職場的中堅群體。

　　隨著人才流動性的增大，本地企業(yè)選擇應聘者時更傾向于考察對方的穩(wěn)定性。其中，筆者在多年招聘實踐中接觸的企業(yè)都會重點考慮候選人在地域方面的穩(wěn)定性，“本地人才本地消化”是最理想的狀態(tài)。加之招聘市場細分的趨勢，筆者預測地方性招聘網站在未來會是發(fā)展的主流：其自身特性決定它對本地企業(yè)、院校、人才流動和招聘供需情況把脈更準，同時方便線上線下招聘活動相互配合，多管齊下為企業(yè)招募到職業(yè)穩(wěn)定性高、熟悉本地市場的優(yōu)質人才。我們需給地方招聘網站加幾味“猛藥”，真正做到此類網站專業(yè)性和本土優(yōu)勢的有效結合。

　　第一味：提高專業(yè)度

　　我們需要一個既熟悉本地企業(yè)特點、又積累了豐富人才庫資源的專業(yè)咨詢團隊實際運作它，行業(yè)經驗、管理咨詢經驗豐富的招聘顧問能為企業(yè)在廣告撰寫、信息發(fā)布、簡歷篩選、面試設計、人才測評等各方面提供具有針對性的專業(yè)服務，也能用更遠更專業(yè)的眼光為求職者規(guī)劃職業(yè)生涯，為求職者做出專業(yè)細致的求職判斷。

　　第二味：咨詢式招聘

　　網站專業(yè)咨詢團隊為企業(yè)和求職者提供專業(yè)指導，將管理咨詢理念融入招聘網站客戶服務中，為企業(yè)招聘全程把關，將招聘外包項目服務與線上職位發(fā)布、品牌宣傳相結合，使網絡招聘成為招聘咨詢服務的有機組成部分，線上客戶即為網站管理咨詢團隊線下全程服務的對象，而不是單純的提供有償廣告。這種做法也避免了人力資源管理者(以下簡稱HR)發(fā)布職位時因無專業(yè)引導而犯主觀的錯誤。

　　第三味：關注雇主品牌

　　是時候拋棄“發(fā)布職位信息后坐等簡歷上門”的舊觀念以及“從營銷視角看招聘人才”的老眼光了：職位信息宣傳和申請的過程，實則是宣導企業(yè)雇主品牌的過程�？诒畟鞑サ轿�，梧桐樹種下了，鳳凰自然會飛來。招聘網站在加強雇主品牌和企業(yè)風采展示方面需要做足功課，通過企業(yè)檔案、企業(yè)訪談、優(yōu)化招聘門戶展示、提高招聘廣告質量逐一強化品牌價值，最終形成并向應聘者傳達一種企業(yè)專屬的人才價值觀，例如某商務互聯網公司提出“一個讓員工追求夢想的快樂社群”的概念，使應聘者直觀地了解企業(yè)優(yōu)勢和文化內涵，不自覺地被其吸引。

　　第四味：高質量人才庫

　　大中型企業(yè)普遍在招聘高學歷、工作經驗豐富、綜合素質高的中高級人才方面存在瓶頸。地方性網站在這方面的弱勢較明顯。為了滿足用人單位越來越高的人才需求，這要求地方性招聘網站做好求職者準入審核，對其基本職業(yè)素養(yǎng)：信用、身心健康、自我驅動力、高等教育程度、學習能力、工作經驗、技術能力等方面進行綜合評定，確保高質量的簡歷庫。

　　第五味：良好的招聘體驗

　　企業(yè)HR希望通過招聘網站得到更多學習、交流、拓展職業(yè)技能的機會，而不是僅僅接聽網站銷售人員的產品推銷電話。求職者希望職業(yè)顧問指導其簡歷撰寫、根據其期望和特長為其推薦合適崗位等。這要求地方招聘網站在幫助企業(yè)HR專業(yè)提升和為求職者獲得一份好工作兩方面均能提供一對一的優(yōu)質服務。