有個(gè)別的企業(yè)HR工作者，不是很注意招聘的細(xì)節(jié)，認(rèn)為招聘是一個(gè)比較簡(jiǎn)單流程：接到招聘申請(qǐng)—按招聘要求發(fā)布招聘信息—與求職者進(jìn)行面試考核—面試合格辦理入職手續(xù)—簽訂勞動(dòng)合同成為正式員工。但在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中有很多需要注意的細(xì)節(jié)，不注意的話就很容易對(duì)企業(yè)造成一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。
在招聘過(guò)程中，筆者建議HR工作人員須注意以下的法律盲點(diǎn)：
(一)企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。
例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)或甚者招惹上官司(有個(gè)別企業(yè)已經(jīng)中招)。還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會(huì)責(zé)任審查驗(yàn)廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會(huì)責(zé)任國(guó)際)的相關(guān)條款，更會(huì)影響到企業(yè)定單。
(二)需制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)。
在《勞動(dòng)合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認(rèn)。否則在試用期內(nèi)需要以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動(dòng)糾紛，沒(méi)有相應(yīng)的證據(jù)進(jìn)行證明。
(三)在招聘面試過(guò)程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者。
《勞動(dòng)合同法》第八條中有明確的規(guī)定的。現(xiàn)實(shí)操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應(yīng)聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。對(duì)此不但對(duì)招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因?yàn)閯趧?dòng)者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠(yuǎn)，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無(wú)效，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。另按照《勞動(dòng)合同法》第八十六條相關(guān)規(guī)定，還有可能須企業(yè)承擔(dān)賠償?shù)呢?zé)任。
(四)在確定招用應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)該注意審查應(yīng)聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除、勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)限制。
在實(shí)際操作中，企業(yè)HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應(yīng)通過(guò)背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議。同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競(jìng)業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競(jìng)業(yè)限制，由其本人自行負(fù)責(zé)相關(guān)責(zé)任。否則企業(yè)會(huì)存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。
(五)在招用應(yīng)聘者入職時(shí)，需要確認(rèn)求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。
在求職者入職時(shí)，統(tǒng)一進(jìn)行體檢，了解確認(rèn)求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。企業(yè)不要為了節(jié)省體檢費(fèi)用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。
(六)確認(rèn)求職者的年齡是否達(dá)到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個(gè)別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當(dāng)?shù)卣膰?yán)查重罰。接歐美公司OEM定單的企業(yè)的，問(wèn)題更加嚴(yán)重，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對(duì)此問(wèn)題是一定不能放松的。
(七)企業(yè)在招聘錄用勞動(dòng)者后，試用期的約定一定要符合法規(guī)。
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行。現(xiàn)實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標(biāo)約定試用期，以為對(duì)自已有好處。殊不知到企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛還可能要負(fù)雙倍支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。還有企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;對(duì)于第二次再進(jìn)入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。
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