建立人才庫，是困擾我多時的一個大問題。自從在我腦子里有“人才庫”這個概念以來，我就一直沒想明白到底該怎么操作這個貌似很有吸引力的好方法。
在我的電腦中，一直有著“簡歷庫”這樣一個文件夾，里面有我不時放進去的一些簡歷，可它們自從進去之后就再也沒有被打開過。也許是覺得打開一個個Word文檔太麻煩。于是我又想到是不是該把它們錄入Excel或做個數(shù)據(jù)庫，然后分類錄入姓名、學歷、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、特點評價等。但我總覺得還是不妥，一來是工作量太大，二來也不知道做了這個數(shù)據(jù)庫對我的招聘究竟能有多大幫助。困擾了多年一直沒解決，人才庫就一直成了我未完成的心愿。
近來與一位老同事聊天，她的經(jīng)驗給了我很大啟示，使我對人才庫這一概念有了一個全新的認識。
在我們共事過的公司，她曾經(jīng)成功招聘到一位品管專員，前后用時僅三天。這在我們流程嚴謹?shù)墓編缀跏遣豢赡艿娜蝿铡Ｋ窃趺赐瓿傻哪?原來半年前，在一個大型招聘會上，她與一位應聘者聊得非常投機。我們公司是餐飲企業(yè)，當時招聘信息中沒有品管專員的需求，但這位食品專業(yè)畢業(yè)、在外企從事品管工作的應聘者對我們企業(yè)很感興趣，于是抱著了解的心態(tài)與招聘人員聊了起來。由于當時沒有需求，我的同事十分誠懇地表達了對該應聘者的興趣和目前沒有職位需求的現(xiàn)狀，并承諾未來有機會一定優(yōu)先考慮他。這往往是HR的一句客套話，但我的同事真的履行了承諾。她第一時間就與品管經(jīng)理溝通，告訴他HR有了一個合適的候選人，以后有需求可以馬上提供，并將候選人的簡歷很好地保管起來。半年后，當品管部正式提出需求時，我的同事第一時間就與這名候選人取得了聯(lián)系，并在兩天內(nèi)完成四輪面試，于第三天發(fā)出Offer。
還有一個例子，她在招聘財務人員時曾經(jīng)有一名發(fā)出Offer的候選人，因原公司的再三留任并提薪而沒有接受新公司的Offer。但由于面試中與HR建立了很好的信任關系，同時對企業(yè)印象也非常好，這名候選人與HR保持著很好的私人聯(lián)系。他多次推薦他的朋友來參加面試，還不時發(fā)郵件問候一聲。三個月后，他居然主動詢問目前這一職位是否已到位，他能否再次應聘。這下可樂壞了HR和財務經(jīng)理，因為三個月來他們一直沒有合適的人選。
這兩個成功案例給了本人很大啟示，讓我對“人才庫”的定位有了新的認識。
(1)驗明正身
對企業(yè)HR來說，人才庫應該是一個精英庫，人才庫中的人員應該是HR有把握的，一旦拿出來就能有80%以上可能性成功的。因此，小編建議，進入人才庫的人員必須是我們面談過并被評價為能勝任的人。他們可以是面試中因個人原因無法入職或中途放棄的人，但放棄原因必須被評價為可接受的。他們也可以是通過公開聚會或朋友介紹與我們有過接觸，并給我們留下深刻印象的人，由于企業(yè)當時沒有需求或他本人當時沒有意愿而沒有成為同事。這樣的人員才值得長期關注和留存。
(2)宜精不宜多
不要刻意為了做而做，千萬不要強制自己每月或多久更新人才庫或往里加新信息。無效信息只會混淆視線，讓人才庫變成食之無味、棄之可惜的雞肋。如果我們希望自己的人才庫大而全，那么三大招聘網(wǎng)站上的簡歷庫是最好的選擇，它還能保證時效性和精確度。而作為我們自己的人才庫，少而精是最好的選擇。
(3)放寬招聘視野
作為招聘官，招聘不僅僅是從需求到完成的簡單過程。我們需要把招聘理解得更寬泛。一方面，不要把目光只放在需求職位上，當有特別適合的人選時，把他放進人才庫將為你未來的工作帶來驚喜。另一方面，生活也是招聘，身邊的朋友、朋友的朋友都有可能是我們?nèi)瞬艓熘械膶氊?
(4)積極維護
如果我們的人才庫中僅有特別合適的幾個人，就可以與他們保持適度的聯(lián)系，如E-mail問候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能確保他們在收到橄欖枝時順理成章地成為我們的王牌。特別需要注意的是，人才庫中人員的聯(lián)系方式只有一個電話號碼是不夠的。對于這些希望未來有機會合作的精英來說，至少要有一個手機號、一個MSN才比較保險。