員工招聘與配置工作是企業(yè)人力資源管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理中最重要基礎(chǔ)之一。員工招聘的目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，有針對性地獲取具有合適技能、認同企業(yè)的文化、職業(yè)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略相匹配、有意愿并能較穩(wěn)定地服務(wù)于企業(yè)的員工。員工配置則是將企業(yè)的員工安置到最合適的崗位上去，實現(xiàn)人適其事，事宜其人。員工招聘與配置的重要性不言而喻，但是在現(xiàn)實的企業(yè)管理工作中，很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人，招不到人、留不住人”的難題。
員工招聘與配置管理情況
目前分公司的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事部門擔當，此外，部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事主管、招聘專員，共兩人。企業(yè)的招聘渠道主要是人才市場現(xiàn)場招聘，公司內(nèi)部流動，校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選有：簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃，缺少什么樣的人，即由所在部門的主管向總經(jīng)理提出招聘要求，然后由人事部負責操作，最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。
一般而言，人事部會根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個部門提出一些意見，但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動、晉升等主要是由總經(jīng)理負責。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個標準。
招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。
(1)有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
(2)客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
(3)可靠性
它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應(yīng)聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
(4)廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥�？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。
企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
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