目前分公司的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事部門擔(dān)當(dāng)，此外，部分還要兼負(fù)責(zé)很多行政管理的工作。部門包括人事主管、招聘專員，共兩人。企業(yè)的招聘渠道主要是人才市場現(xiàn)場招聘，公司內(nèi)部流動(dòng)，校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選有：簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃，缺少什么樣的人，即由所在部門的主管向總經(jīng)理提出招聘要求，然后由人事部負(fù)責(zé)操作，最后的面試、試用階段主要由各個(gè)負(fù)責(zé)的主管承擔(dān)。

　　一般而言，人事部會(huì)根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個(gè)部門提出一些意見，但主要還是由各個(gè)部門的主管負(fù)責(zé)安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動(dòng)、晉升等主要是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評價(jià)才會(huì)更客觀合理。

　　1、把好人才入口關(guān)。

　　企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15個(gè)月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫一個(gè)月，說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

　　2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。

　　隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

　　3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

　　(1)有效性

　　測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

　　(2)客觀性

　　它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等;另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

　　(3)可靠性

　　它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

　　(4)廣博性

　　它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

　　當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

　　企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。