最近遇到好幾位向我請教如何構(gòu)建勝任力模型，我問他們?yōu)槭裁匆獦?gòu)建勝任力模型，老板認為員工的勝任力達不到要求，因此要求構(gòu)建勝任力模型，好像覺得有了勝任力模型，員工的能力就可以大幅提高似的。勝任力也是員工的履職能力，指用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量三個特征。我還在企業(yè)工作的時候，聘請了咨詢公司幫助構(gòu)建勝任力模型，咨詢師在企業(yè)忙活了三個月，幫助各崗位建立了勝任力模型，實施了一年，結(jié)果難盡人意。

　　按照教科書所說，勝任力模型分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)三部分組成。如銷售人員的素質(zhì)模型為管理能力(影響客戶購買的能力)、思維能力(分析式思維)、專業(yè)素質(zhì)(客戶導(dǎo)向)、個人特質(zhì)(成就導(dǎo)向、自信心、堅持不懈、人際交往)，還會各能力進行分級，讓員工找到成長的方向。從理論上去推敲，可以說是無與倫比，但實施起來會遇到很大的挑戰(zhàn)。如銷售人員影響客戶購買的能力，每個人有每個人的方法，而每個人采用的方法與個人性格、閱歷、家庭背景等因素都會有關(guān)系。哲學(xué)告訴我們，每個人都是唯一的，每個人都是獨立的個體。因此每個人都有自己的模型，如果僅僅靠幾個方面、幾個分級標準去構(gòu)建模型，多少有些勉強。

　　員工勝任力的依據(jù)崗位職責(zé)，崗位職責(zé)因企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)等會有所不同。有什么樣的崗位職責(zé)，就需要什么樣的勝任力，崗位職責(zé)是對企業(yè)戰(zhàn)略責(zé)任的分解，流程則是戰(zhàn)略落地的管道。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標為引導(dǎo)，用流程將企業(yè)的基本事物運行工作串起來，提煉本企業(yè)最優(yōu)秀的做法，借鑒同行業(yè)優(yōu)秀的做法，員工勝任力在流程運行的過程中就會得到提高。如：一般銷售流程為：收集客戶信息、了解客戶需求、與客戶建立良好關(guān)系、提交解決方案、判定客戶成交意向、建立長期合作關(guān)系、促進客戶轉(zhuǎn)介紹。根據(jù)銷售流程，建立每個環(huán)節(jié)的操作方法及評價標準，并不斷總結(jié)完善，建立與之配套的績效考核及薪資制度，讓員工的收入與付出成正比，銷售人員的勝任力自然而然就會提高。

　　在我看來，只要企業(yè)建立一個好的管理體系，敢于授權(quán)分權(quán)，充分調(diào)動人的主觀能動性，敢于給員工舞臺，人崗匹配，員工就會有勝任力，因為人的思維無限，人的潛力無限。

　　勝任力模型不是提升員工勝任力的良藥，僅僅是我對勝任力模型的一個思考，希望大家補充完善，共同進步!