面試是找工作一個非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)征者能否成功被錄取，面試起著決定性的影響，因此很多求職者往往會花很多的心思學習怎么提高自己的面試技巧，甚至參加有關(guān)面試技巧的指導和培訓，但是這種技巧又能為求職者贏得多大機會呢?我們認為，面試和被面試的過程實際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗等方面真實的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會延長面試的時間。
如果說有一些所謂的技巧，那就是應(yīng)聘者應(yīng)該知道一些面試的常識，比如要準時、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會讓招聘的人感覺到求職者對這個工作機會的重視。但是，有的面試技巧指導具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實際上是一種誤導，因為事實上沒有所謂最好的答案，一個有經(jīng)驗的人力資源經(jīng)理，完全能夠從應(yīng)聘者的回答中判斷出所說是不是真實。有意思的是，那些面試技巧的培訓往往是兩方面的，顧問公司一方面會培訓被面試者如何去偽裝，另一方面也會培訓面試者如何去識破偽裝。
我們的建議是：面試時最應(yīng)該注意的不是技巧而是誠實，坦率地表述你的情況是最佳的方式，也許你的一些回答會暴露出你的一些不足，但是你的誠實會給你加很多分。
對話
記者：在面試的時候，你們通常問哪些問題?通過這些問題，想了解應(yīng)聘者哪方面的情況?
張國維：不同的崗位問題的側(cè)重不同。比如對于中層管理人員來講正常的面試會從三個方面提出問題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個領(lǐng)域技術(shù)方面的認知程度;第二是在人員管理或者領(lǐng)導力方面;第三個方面是在談話的過程中了解應(yīng)聘者的個性尤其是他在團隊工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實度。
舉個例子，比如在考核員工實際經(jīng)驗方面，通常問的具體問題是：你是知道這件事情還是做過這件事情?還是熟練地應(yīng)用而且還有創(chuàng)新和改革的能力?通常有沒有這樣的實際經(jīng)驗在交談過程中就可以知道，當然不是所處階段最高就是最好，而是這個職位需要哪個階段。
另一個角度，還要看價值觀以及商業(yè)準則方面，就是應(yīng)聘者必須遵守惠普很多全球的商業(yè)行為的準則，這種準則一方面在于對員工的教育，一方面還要看應(yīng)聘者的價值觀和公司的價值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時候，惠普對價值觀取向一致的人比較看重。
記者：貴公司在選擇人才的時候?qū)τ谇舐氄叩奶垲l率怎么看?
張國維：我想應(yīng)該從幾個方面來看。一是看人才流動的大環(huán)境，1996年到2000年是人才流動比較高的階段，現(xiàn)在是慢慢趨向成熟的時候;第二我們會看應(yīng)聘者每次調(diào)整工作主要的原因是什么，是不是我們認為合理的一種方式，無論是個人的職業(yè)發(fā)展原因、家庭的原因，還是原來的公司發(fā)生了什么變化或者是上下級關(guān)系，因為每個人調(diào)整工作無外乎這幾個原因，我們認為這都是一種正常的狀態(tài)，不正常的就是這個人被開除了或者別的什么。實際上就是說任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實，忍受或者選擇離開。我們不希望應(yīng)聘者把一些可以解決的困難作為借口，當然也不排除有些情況是不能或者說不愿接受的，所以選擇離開。如果說應(yīng)聘者在品德和商業(yè)道德方面有問題，我們公司是不會做任何的讓步，其他的問題我們都會針對不同的情況客觀分析判斷。
記者：在招聘一個管理人員的時候是不是很看重他的行業(yè)經(jīng)驗?
張國維：可能像惠普這樣的企業(yè)所處的行業(yè)本身已經(jīng)有多重的含義了，因為這是一個變革的行業(yè)，所謂的行業(yè)概念已經(jīng)不是很清楚了。與其說注重他的行業(yè)經(jīng)驗，我們可能更強調(diào)在有某種行業(yè)經(jīng)驗的同時要有很強的學習能力。因為公司的運營模式可能會發(fā)生變化，你可能要去面對的客戶也在發(fā)生變化，有些時候經(jīng)驗是非常好的，但可能有的時候不去學習經(jīng)驗就會變成障礙。
記者：求職者應(yīng)該怎么來談薪酬問題，能不能給一些指導?
張國維：在談確切的薪酬之前，首先自己要先明白為什么要接受這個工作、為什么加入這樣的公司，如果你的答案是薪酬，我想問不問都沒有什么用，因為如果抱著這樣的態(tài)度加入公司很顯然對雙方都不會有一個很好的結(jié)果。如果你能確認薪酬之外還更看重什么，可能就能夠更理性的去看待薪酬的問題。
首先惠普的工資結(jié)構(gòu)是非常有競爭性的，但是有競爭性和能不能滿足應(yīng)聘者的期望是兩個概念。公司通常按照公司的薪酬結(jié)構(gòu)來走，因為這里面沒有一個一對一對的關(guān)系，公司考慮的是一個整體，不可能要得高就高，要得低就低。但這并不是意味著說所有的人都有同樣的工資，因為每個人背景、能力、潛力是不一樣的。
應(yīng)聘者要對自己的薪酬有一個理性的分析，可以考慮在換工作之前找到相同行業(yè)的有經(jīng)驗的人做一些咨詢，幫助自己做客觀的全面的分析。
愛立信的能力模型
愛立信(中國)人力資源經(jīng)理 姜蓮華
愛立信的人才觀基本可以從五個方面描述，一、員工行為規(guī)范一定要與企業(yè)價值觀相匹配，言行一致;二、要有客戶服務(wù)意識，把客戶的需求負責到底;三、員工本身有積極主動性，把自己的發(fā)展與公司業(yè)務(wù)相結(jié)合，而且能不斷創(chuàng)新;四、自尊自強，勇于承擔工作職責，自己有清楚的工作目標;五、作為經(jīng)理要支持員工的創(chuàng)新和發(fā)展。
我們招聘所有人員都采用愛立信統(tǒng)一的能力模型(competence model)，包括三個方面：專業(yè)技能(professional competence)、業(yè)務(wù)能力?business competence 、人際技能?human competence 。專業(yè)技能是指與職位相關(guān)的，能為內(nèi)部同事和外部客戶提供相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)的專業(yè)技能;業(yè)務(wù)能力主要是看他對愛立信的業(yè)務(wù)運作、業(yè)務(wù)目標、競爭對手以及綜合的政治經(jīng)濟環(huán)境的透徹理解、分析能力;人際能力則是對與公司內(nèi)部/外部的人際溝通與交往。我們對人才的選拔主要基于這個模型，這三方面能力是我們在選拔中最看重的，其他資歷、教育背景、我們會作參考，但相對次要一些。
很多人進入愛立信時可能并不完全具備我們所要求的所有能力，比如，我們要招聘一位項目經(jīng)理，對于他是否做過項目經(jīng)理并不會拘泥，他沒做過的話，如果經(jīng)過我們的甄選過程認為他有很強的潛能，相對其他候選人來說是最合適這個崗位的，我們會錄用他/她。也許剛上任時有點難，公司會培養(yǎng)他，并支持他勝任整個工作。
對話
記者：你認為貴公司有職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的良好環(huán)境嗎?
姜蓮華：愛立信公司在這方面的優(yōu)勢還是比較明顯的，對員工的充分信任和授權(quán)，在愛立信的文化里面特別突出。
我可以舉三個方面的例子來說明這個問題：一是本地化方面，愛立信本地化很早，肯用人，對員工的支持很大，擅于提供員工發(fā)揮其特長的空間。目前愛立信中國公司里的幾個高層領(lǐng)導在愛立信的服務(wù)年限已有十年。他們都是公司培養(yǎng)的而不是外部挖來的;二，在經(jīng)理人的任用方面不存在偏見，比如公司高層管理人員中人力資源xuexihr.com副總裁牛艷娜、愛立信中國學院院長馬晉紅都是女士，公司管理層中的女性至少有30%左右的比例，也不存在年齡方面的限制，有的同事特別年輕就被提拔為公司高層經(jīng)理;三，愛立信對培訓發(fā)展特別注重，1997年成立的愛立信中國學院為員工提供豐富的專業(yè)培訓機會，充分體現(xiàn)出愛立信致力于建立本地專業(yè)人才優(yōu)勢的意愿和努力。
記者：貴公司有沒有約定俗成的招聘規(guī)則可以與我們共享?
姜蓮華：招聘的最根本目的是要找到合適的人，所以會盡量了解求職者足夠多的信息來判斷其合適度。一般主要收集分析三部分信息：一、簡歷，這是紙面信息;二、面談;三、測評，如邏輯測試或情景模擬。針對不同職位，可能測試的側(cè)重點不一樣，比如，有的職位注重決策能力，而有的注重創(chuàng)新性，如研發(fā)人員。
記者：你們對高層經(jīng)理人和中層經(jīng)理人的要求有什么區(qū)別?
姜蓮華：簡而言之，對高層經(jīng)理，其對業(yè)務(wù)的洞察力和制定戰(zhàn)略決策的能力要求會高于中層經(jīng)理，而對中層經(jīng)理則偏重于他們對戰(zhàn)略的理解和戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行能力。
記者：對于求職者，明星經(jīng)理人與非明星經(jīng)理人你們會更傾向于誰?
姜蓮華：應(yīng)該說我們還是注重職位的最根本要求，如果某候選人的知名度可能有助于在這個職位的工作，那他的知名度可能起加分作用。有的職位的確需要經(jīng)理人的知名度以便發(fā)揮其良好的媒體和公關(guān)效應(yīng)。
IBM：高度重視人才發(fā)展
IBM大中華區(qū)人力資源規(guī)劃經(jīng)理 張榕
在聘用新人時，IBM公司更看重個人能力和個人素質(zhì)，當然，求職者的資歷、教育背景和資源也是反映綜合能力和素質(zhì)的重要方面。對于企業(yè)經(jīng)理人，個人素質(zhì)則更重要。IBM通過對成功的領(lǐng)導者的綜合調(diào)查和分析表明，有效的領(lǐng)導者有11種領(lǐng)導特質(zhì)，如對客戶需求的洞察力、突破性的思維能力、推動事情發(fā)展的能力、團隊組織能力、團隊領(lǐng)導力、決策能力、培養(yǎng)后備人才的能力、個人工作的高度熱忱和奉獻精神、直言不諱溝通能力和高度的團隊合作精神等。
IBM大中華區(qū)董事長及首席執(zhí)行總裁周偉火昆最近對領(lǐng)導力提出了獨到見解，對于判斷領(lǐng)導者的才能和素質(zhì)頗有參考價值。周偉火昆認為領(lǐng)導力有5個層次：第一層次就是職位和權(quán)利，大家跟隨你是因為他們必須這樣做，這也是最低的層次;第二層次是資源和個人關(guān)系，你開始和一群人有關(guān)系，大家跟隨你是他們自愿的選擇;第三層次是成績和貢獻，大家跟隨你是因為你為組織或公司做出了貢獻，你開始在單位和組織里面建立了威信。前三個層次大部分領(lǐng)導都應(yīng)該做得到，第四個和第五個就比較困難了。第四層次是星火相傳，你在公司和單位里面培養(yǎng)了很多人，大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)和提拔，這就代表你的領(lǐng)導能力已經(jīng)超越了僅靠個人關(guān)系的時候，因此你受到尊敬，因此大家愿意跟你，因此，即使你不管他們，甚至有些人比你的職位更高，他們也愿意接受你的意見。第四個層次是做領(lǐng)導都需要追求的一個層次，領(lǐng)導需要帶人做事之外，還要有辦法把和你一起做事情的人帶動起來、配合起來，從企業(yè)的領(lǐng)導層次來說，有沒有能力帶出10個、50個、100個人為這個公司服務(wù)，這是比較重要的。第五個層次，也是最高的層次，大家尊重你和跟隨你是因為你的品德、為人、能力和你所代表的目標與理想，并不一定每個領(lǐng)導都能做到這一點，因為有些事情是講機遇的，有時候也看你天生有沒有這個能力。
IBM公司一直是職業(yè)經(jīng)理人尋求自我發(fā)展的最佳選擇之一，它的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在三個方面：首先，從機會上來講，公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定，發(fā)展良好，這樣就帶來工作方面對于人和技能的需求，給員工帶來很好的發(fā)展機會;第二，客觀地講，IBM的產(chǎn)品豐富多彩，居于市場領(lǐng)頭羊的地位，品牌優(yōu)異，同時IBM組織機構(gòu)龐大，業(yè)務(wù)比較復雜，提供了許多不同層次的職位，對經(jīng)理人的管理能力有較高要求，頗具挑戰(zhàn)性;第三，公司非常重視經(jīng)理人的發(fā)展和培養(yǎng)，有完善的制度去考察哪些員工有領(lǐng)導才能和素質(zhì)，從而有計劃地安排培訓和項目，并幫助員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃、技能培養(yǎng)和發(fā)展。
對話
記者：在面試的時候，你們通常會問哪些問題?通過這些問題，你們想要了解應(yīng)聘者哪方面的情況?
張榕：招聘管理人員我們有一套統(tǒng)一的方法，英文叫behavior-based structure interview，即基于行為的結(jié)構(gòu)面試。我們用這種方法，著重兩個方面的考察：一是根據(jù)對求職者以往的教育和經(jīng)歷來推測和判斷他將來的一些能力。因此，多數(shù)的問題會圍繞他以前的一些經(jīng)驗和經(jīng)歷去展開。另外，就是結(jié)構(gòu)性的問題，會圍繞著經(jīng)驗、行為表現(xiàn)、知識這三個方面層層深入地展開，了解更多的細節(jié)，希望更準確地判斷和證實對方的經(jīng)驗和能力。
記者：對于求職者的行業(yè)經(jīng)驗有要求嗎?
張榕：行業(yè)經(jīng)驗很重要，但不是絕對的，包括我們的前任總裁在內(nèi)，都不是行業(yè)內(nèi)的專家。對于高層領(lǐng)導人，我們更多地是從管理經(jīng)驗、領(lǐng)導素質(zhì)上加以考察。
記者：公司最不喜歡的求職者是什么樣的?或者說有哪些缺陷的求職者是你們所不能接受的?
張榕：其實不存在喜歡不喜歡的問題，我們都是從職位需求的角度，非�？陀^、平等地去評價求職者。如果在誠信度、道德規(guī)范方面有過不好記錄，比如通過不正當辦法獲得非法收入，或者做與公司利益沖突的事情，等等，這都是公司完全不能接受的。
安利：高標準選人
安利(中國)日用品有限公司人力資源總監(jiān) 饒俊
除了學歷和一些基本的素質(zhì)之外，每一個著名的跨國公司在選人用人方面都有自己一些獨特的標準，安利作為全球知名的日用品公司，在選人方面也有近乎完美要求的七大標準。
排在第一條的是負責的行動，即個人完全負責于自己的思想、感受、行動及成果，主要體現(xiàn)在承擔責任、爭取成效和正直誠信三個方面;第二是創(chuàng)新的精神，就是要審時度勢，突破舒適圈，運用創(chuàng)新思維及積極主動的精神來達成目標結(jié)果，體現(xiàn)在鼓勵創(chuàng)新和勇于冒險;第三是坦誠的溝通，運用合適的交流方式來建立相互信任的人際關(guān)系，體現(xiàn)在鼓勵開放的溝通、影響他人和建立關(guān)系;第四是周詳?shù)臎Q策，應(yīng)以公司長久的利益和企業(yè)目標為出發(fā)點，邏輯地分析問題并提供解決方案;第五是團隊精神，應(yīng)群策群力，以大局及團隊利益為前提，提升團隊凝聚力，與公司文化、業(yè)務(wù)發(fā)展及其他要求保持一致;第六是持續(xù)學習的態(tài)度，應(yīng)支持信息共享，體現(xiàn)在幫助他人發(fā)展、個人發(fā)展和體現(xiàn)適應(yīng)能力;第七是有效的程序管理，能確立有效的程序來完成工作任務(wù)，根據(jù)設(shè)計的流程組織人力和行動，積極尋求流程改進的機會，追求少投入多產(chǎn)出及更佳的效果。
當然不是說應(yīng)聘者一定要在以上七個方面都表現(xiàn)得很好，如果真有這樣的人我們公司可能也請不起，但是我們要以這個標準來看應(yīng)聘者有沒有這方面的潛質(zhì)，我們會為他們安排相應(yīng)的培訓。我們的工作評估也是根據(jù)這七個要素來做的。
對話
記者：在面試的時候，你們通常會問哪些問題?通過這些問題，你們想要了解應(yīng)聘者哪方面的情況?
饒�。阂话銜垜�(yīng)聘者談最興奮的事情，因為我們相信一般談興奮的事情能夠讓求職者比較放松，充分地表達，從中我們可以考察他的能力，比如協(xié)作能力，解決問題的能力，是不是有付諸行動，是不是能夠坦誠溝通，這些都可以從應(yīng)聘者講述的故事中看到。比如會問到“有哪些成就、哪些不足的地方、希望改進的地方、事業(yè)的打算等等。”
從心理學的角度，一般人在說到很痛苦的事情的時候，很難看出他的內(nèi)心的意愿，而說開心的事情時，一般都能夠放松地表達內(nèi)心的意愿。這樣就可以考察出應(yīng)聘者內(nèi)心的驅(qū)動力和主觀愿望有多強，喜歡什么樣的工作等等。比如舉個例子：我會問求職者最開心的事情什么，如果他回答，最開心的就是和朋友聚在一起，做好吃的與朋友一起分享，這個時候就可以看出來這個人喜歡交朋友，說明他的團隊精神和溝通精神比較好，而且喜歡自己做事情。
面試主要是通過談吐了解到應(yīng)聘者的為人、人品、誠信度，其中誠信度的考察是比較難的，我們主要注重看他說的東西從頭到尾是不是能夠自圓其說，有沒有矛盾的地方，一個人撒謊很容易，但是要圓謊就不容易了。
有時間的話，我們會問到六個讓應(yīng)聘者感覺到很高興的事情，五個有關(guān)工作的，一個有關(guān)生活的，一個人編一個假話容易，編六個還要圓六個謊需要高超的水準。
我們在招聘經(jīng)理級員工的時候還會有一個案例分析環(huán)節(jié)。給出一個案例請他做分析，從中可以看出他的組織能力、分析解決問題的能力、團體協(xié)作的能力。
記者：貴公司在選擇人才的時候?qū)τ谇舐氄叩奶垲l率怎么看?
饒�。禾拱渍f，太頻繁的跳槽哪間公司都不歡迎，但是也要看原因，看是否是能夠接受的原因，比如像公司倒閉、被兼并、收購等一些不可抗拒的因素。
記者：在招聘一名管理人員的時候是不是很看重他的“行業(yè)經(jīng)驗”?
饒�。翰皇翘貏e注重，對于中層管理人員我們更側(cè)重其動手能力、操作、執(zhí)行。高層管理人員則側(cè)重領(lǐng)導能力、誠信。
《向名企學習招聘優(yōu)秀應(yīng)聘者之道》相關(guān)文章：