許多公司的招聘錄用決策比較簡(jiǎn)單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不夠科學(xué)規(guī)范的。
錄用員工是很嚴(yán)肅的事，一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績(jī)提升帶來(lái)什么貢獻(xiàn);二是對(duì)員工負(fù)責(zé)，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來(lái)什么，包括能力提升等;三是錄用過(guò)程是否符合法規(guī)要求，是否存在一定法律風(fēng)險(xiǎn);四是錄用員工，是否會(huì)打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單判斷錄用與否是比較輕率的事，應(yīng)當(dāng)有相對(duì)科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險(xiǎn)。
首先要有明確的用人需求。
不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無(wú)疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對(duì)于順利開展招聘工作有著極大的促進(jìn)作用。
其次要有周全的招聘計(jì)劃。
在明確用人需求的情況下，需要針對(duì)性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場(chǎng)招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會(huì)招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來(lái)確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計(jì)劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細(xì)節(jié)事項(xiàng)。
第三要有規(guī)范的招聘啟事。
招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對(duì)于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來(lái)應(yīng)聘。
第四要能夠有效的簡(jiǎn)歷篩選。
簡(jiǎn)歷的篩選對(duì)于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選節(jié)省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡(jiǎn)歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。
最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。
面試不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據(jù)崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測(cè)評(píng)工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測(cè)評(píng)工具。通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進(jìn)面試取得更好效果。
在面試通過(guò)后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，還有必要通過(guò)背景調(diào)查的方式對(duì)一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調(diào)查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過(guò)后。
在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機(jī)制，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實(shí)施。科學(xué)的決策機(jī)制要保證HR與用人部門的一起參與，并對(duì)人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對(duì)于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對(duì)普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對(duì)于技工、財(cái)務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進(jìn)行專業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。
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