招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的一個重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質人才的主要途徑，其質量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質量。隨著我國經濟的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才招聘已經越來越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質人才直接關系到企業(yè)未來的生存和發(fā)展。下面是小編收集的企業(yè)的人才招聘工作中的5大問題及對策，歡迎大家閱讀了解。
第一類、招聘工作未得到足夠重視。
科學的招聘流程應該是結合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠景目標又切合企業(yè)現實需求。從某種意義上來說，招聘工作應該是有目標有計劃有步驟的進行，在企業(yè)內部得到高度的重視，畢竟招聘工作不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個重要環(huán)節(jié)，導致招聘工作和實際脫離，效果不夠理想。
第二類、缺乏合理的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行分析和預測，判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，包括數量、結構、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進行。然而現實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類、沒有建立招聘管理制度。
招聘作為人力資源管理的一個重要內容，理應建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標準�？茖W地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘有依據。
在實施人力資源規(guī)劃時應當強調動態(tài)觀念，從長遠出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。
第四類、招聘工作渠道單一，招聘人員素質不高。
隨著經濟社會的發(fā)展，信息越來越便捷，單一的招聘方式如校園招聘工作、人才市場、報紙電視刊登、網絡招聘工作、專業(yè)機構、獵頭公司等模式已經滿足不了新的招聘工作要求。
招聘是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進行科學的人力資源管理工作的關鍵，招聘者的個人素質和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著招聘的質量，這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法，避免在招聘中產生誤區(qū)，在招聘面試過程中不能客觀地評價，從而錯失優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓應聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
第五類、招聘效果未進行評估。
招聘是一項常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評估機制可以為后續(xù)工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。
企業(yè)應定期檢查、落實、評估人才招聘。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘工作效果并建立招聘工作評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘工作流程，改進招聘工作措施，必要時對招聘專員及招聘管理團隊進行專業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。
招聘途徑大盤點
一、劃分一
(一)報紙
優(yōu)點：標題短小精煉，廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域，各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。
缺點：容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差。
何時使用合適：若想將招募限定于某一地區(qū)時。當可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時。當有大量的求職者在翻看報紙。并且希望被雇傭時。
(二)雜志
優(yōu)點：專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編排聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。
缺點：發(fā)行的地域太廣，固在希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。
何時使用合適：當所招募的工作承擔者較為專業(yè)時。當時間和地區(qū)限制不是最重要的時候。當與正在進行的其它招募計劃有關聯時。
(三)廣播電視
優(yōu)點：不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定的地域。比印刷廣告更能有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭。
缺點：只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性：求職者不能回頭再了解(需要不斷的重復播出才能給人留下印象)。商業(yè)設計和制作(尤其是電視)不僅耗時而且成本很高;缺乏特定的興趣選擇;為無用的廣告接收者付費
何時使用合適：當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又又足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當兩周或更短的時間內足以對某一地區(qū)展開“閃電轟炸”的時候。
(四)現場購買(招募現場)
優(yōu)點：在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。
缺點：作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能夠到招募現場來。
何時使用合適：在一些特殊的場合，如為勞動者提供就業(yè)服務的的就業(yè)交流會、公開招聘會上布置的海報、標語、旗幟視聽設備等�；蛘弋斍舐氄咴L問組織的某一工作時，向他們散發(fā)招募宣傳材料。
(五)外包
優(yōu)點：可根據企業(yè)用人需求隨時開展人才招募活動，企業(yè)招聘的總體成本低，命中率高，人才的發(fā)展輔導及企業(yè)用人安全可得到保障。
缺點：一次性費用高，人才的背景調查、選擇、錄用時間一般周期較長。
何時使用合適：針對中高級職位及稀缺性專業(yè)技術人員，對有用人計劃的企業(yè)配合得更好。
二、劃分二
(一)媒體招聘：指通過報紙、電臺、電視、網絡刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用于各類企業(yè)、各類人才。
(二)人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用于初中級人才或急需用工的招聘。
(三)委托招聘：指通過職業(yè)的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應于初中級人才或急工的招聘。
(四)代理招聘：指委托獵頭公司代理招聘，這種方式適用于高級人才的招聘。
(五)院校招聘：指直接到大、中�；蚵殬I(yè)院校招聘應屆畢業(yè)生，這種方法適用于對發(fā)展?jié)摿^大的新人才招聘。
(六)內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用于初級勞工或核心人員的招聘。
(七)指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
三、劃分三
(一)內部招聘
有人說，理念相同的人一同工作容易達成目標。認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優(yōu)勢，因為現有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務狀況等非常了解，已經融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由于熟悉公司的業(yè)務、管理方式以及企業(yè)文化，因此更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
換個角度講，內部選拔也有利于員工的職業(yè)發(fā)展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業(yè)能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高;同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣;
另外一點，如果是內部選拔，企業(yè)對被選人的工作態(tài)度、素質能力以及發(fā)展?jié)撃艿榷加斜容^準確的認識和把握，用人的風險低于外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業(yè)現有的薪酬體系，因而獲得提升之后，其工資待遇要求能夠符合企業(yè)現狀。
(二)外部招聘
也有人認為內部招聘難以保證選拔的公平性。認為外部招聘在現階段對企業(yè)更合理，在職位空缺時應首先考慮。我承認理想的人力資源狀況應該是在職位空缺時，先在企業(yè)內部尋找合適的人選，而后再考慮向外招聘。但實際是這并不適合企業(yè)的現有情況。
在大多數企業(yè)中，制度性的內部選拔往往難以保證選拔的公平性。同時雖說內部選拔可以讓自己的員工“有盼頭”，但由于空缺職位有限，而候選人可能有幾個，所以一旦引發(fā)不良競爭便可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題的發(fā)生;一旦其中某人被提拔了，其他候選人可能會出現不滿情緒，以致消極懈怠，不服管理。
在現階段，我認為外部招聘的公平性遠遠優(yōu)于內部選拔。因為它可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免組織內部成員間的不團結。同時，外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加人，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經營管理和技術創(chuàng)新，防止僵化。況且，“鯰魚效應”告訴我們，外聘人才的進入無形中會給原有員工帶來壓力，造成危機感，可激發(fā)他們的斗志和潛能;另外也可避免近親繁殖。至于說到招聘費用，外部招聘的人才來源廣，挑選余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些較為稀缺的復合型人才，雖然花費不少，但相對而言還是可以節(jié)省內部培養(yǎng)和業(yè)務培訓的費用。
四、中高端人才招聘
中高端人才具有比較特殊的地位。中高端人才在求職中處于不活躍狀態(tài)，大多數人才處于被動求職狀態(tài)。常受關注的面向中高端招聘方式有獵頭招聘渠道，人脈推薦和網獵招聘。
1)獵頭招聘渠道
獵頭招聘渠道相對來說，招聘效果最可靠，而且企業(yè)不用費太多精力;但是獵頭的費用高昂，并不是所有的企業(yè)都能承擔獵頭進行大規(guī)模中高端人才招聘所要支付給獵頭的不菲費用。而且，獵頭的人才選擇面比較狹窄，因此招聘效果也不一定理想。
2)人脈推薦
人脈推薦之所以能夠繼續(xù)存活，是因為企業(yè)中的非組織化因素在發(fā)揮作用。人脈推薦是一種非慣例性行為，只能作為企業(yè)招聘中高端人才的補充，并不能依托。
3)網獵招聘
相比前兩種常用的中高端人才招聘渠道，網獵招聘模式在各招聘評估維度中都是“中”。在招聘成本方面，網獵招聘只及獵頭的1/5;而且由于網獵招聘模式是以“龐大的中高端候選人信息”為基礎，所以企業(yè)選擇面廣，選擇時間短，因此招聘質量、招聘周期都有一定保證。有調查顯示，中高端人才不是很認可普通的網絡招聘，半年內登陸招聘網站次數在三次以上的只有35%左右。
總的來說，企業(yè)在招聘過程中，內部招聘的綜合優(yōu)勢要高于外部招聘，特別是對高層管理人員的招聘，以內部招聘為主益處多多。理由如同謝慶華經理所言，在此不做贅述;而對于中層管理人員、技術骨干、業(yè)務骨干人員，原則上還是內部招聘優(yōu)先。只有在企業(yè)內部沒有人才或者企業(yè)的情況不適合內部招聘時，才考慮外部招聘。對于普通員工，則可以優(yōu)先考慮外部招聘。因為此時內部招聘的積極意義不會得到很好發(fā)揮，甚至可能會適得其反;而對于那些企業(yè)急需、但內部又沒有的緊缺人才，也只能采取外部招聘的方式解決。
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