目前，企業(yè)人力資源部門(mén)主要采用結(jié)構(gòu)化面試來(lái)招聘人才，但是結(jié)構(gòu)化面試的考核基本停留在外顯的指標(biāo)上，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。它無(wú)法衡量應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、人格特質(zhì)等深層次特征與崗位的匹配性，也無(wú)法對(duì)未來(lái)工作中的業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者進(jìn)行區(qū)分，在結(jié)構(gòu)化面試中引入勝任力模型可以解決這個(gè)問(wèn)題。
一、開(kāi)發(fā)崗位勝任力模型，建立面試測(cè)評(píng)要素
1.建立勝任力特征評(píng)估專(zhuān)家組
專(zhuān)家組主要由所需崗位的部門(mén)主管和人力資源管理部招聘人員組成。這個(gè)小組主要負(fù)責(zé)勝任力特征的提取、面試題庫(kù)建設(shè)以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，小組成員如果涉及企業(yè)的核心職位，可以聘請(qǐng)外部咨詢?nèi)藛T擔(dān)任顧問(wèn)，小組由5——7人組成。
2.選擇效標(biāo)樣本，組建崗位焦點(diǎn)小組
選取企業(yè)中與所招聘崗位相同或相關(guān)崗位上的工作人員作為效標(biāo)樣本，按照他們平時(shí)的工作績(jī)效分為優(yōu)秀績(jī)效組與一般績(jī)效組，其中把優(yōu)秀績(jī)效者視為焦點(diǎn)小組，這兩小組的人數(shù)由企業(yè)的規(guī)模決定，但不能少于3人。選取優(yōu)秀績(jī)效組是為了提取獲得優(yōu)秀績(jī)效的崗位核心勝任力特征，選取一般績(jī)效組是為了提取符合崗位需求的崗位通用勝任力特征，分組時(shí)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，不考慮員工的工齡與性別等外在因素。
3.組織行為事件訪談，提取關(guān)鍵勝任力指標(biāo)
行為事件訪談是建立崗位勝任力模型的關(guān)鍵，在訪談開(kāi)始時(shí)要向受訪者說(shuō)明訪談的主要目的，要向他們說(shuō)明訪談的內(nèi)容不會(huì)涉及到個(gè)人的隱私，并且會(huì)嚴(yán)格保密，這樣做的目的是為了取得他們的信任和配合。專(zhuān)家小組要做好分工，有人負(fù)責(zé)提問(wèn)以及深度追問(wèn)，有人負(fù)責(zé)記錄。為了完整的保存訪談材料要用錄音筆對(duì)訪談進(jìn)行全程錄音，但要取得受訪者的同意。整個(gè)訪談應(yīng)該在和諧友好的氣氛中進(jìn)行。訪談的核心內(nèi)容是讓被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵事例，包括正面和負(fù)面事件各兩三項(xiàng)，讓他們?cè)敿?xì)地描述事件的起因、過(guò)程、結(jié)果以及事件所涉及的范圍及影響的層面等，還要求描述當(dāng)時(shí)想法，并總結(jié)失敗或成功的原因。
訪談時(shí)要遵循五項(xiàng)原則：
(1)所描述的關(guān)鍵事件必須與工作有關(guān)聯(lián);
(2)關(guān)鍵事件是過(guò)去的行為，不是目前正從事或設(shè)想將來(lái)會(huì)發(fā)生的事件;
(3)受訪者所描述的僅僅是個(gè)人行為，與事件有關(guān)聯(lián)的其他人不包括在內(nèi);
(4)要讓受訪者完整的描述整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)事件的結(jié)果;
(5)重點(diǎn)讓受訪者敘述當(dāng)時(shí)的行為與感受，而不是事后的感覺(jué)。
訪談完畢后由專(zhuān)家小組對(duì)兩組的訪談內(nèi)容進(jìn)行整理，通過(guò)小組討論分析優(yōu)秀績(jī)效組與一般績(jī)效組面談內(nèi)容的區(qū)別，通過(guò)內(nèi)容分析對(duì)比得出一般績(jī)效組的崗位通用勝任力特征以及取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的崗位核心勝任力特征，之后由專(zhuān)家組對(duì)所歸納的勝任力特征根據(jù)勝任力素質(zhì)詞典進(jìn)行詳細(xì)定義并確定相應(yīng)的行為標(biāo)桿等級(jí)，每一勝任力特征按照優(yōu)秀程度一般劃分為五級(jí)，每一級(jí)別都有相應(yīng)的行為描述，這樣就做到了特質(zhì)行為化、行為可測(cè)量化，在結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分時(shí)以此為參考保證了結(jié)果的客觀性。
二、根據(jù)崗位勝任力特征行為標(biāo)桿編排面試題目
1.編排預(yù)試題目
預(yù)試題目要根據(jù)崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征來(lái)編寫(xiě)，根據(jù)崗位通用勝任力特征行為標(biāo)桿所編寫(xiě)的試題應(yīng)覆蓋崗位所必需的、基本的要求，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解應(yīng)聘者與本崗位及本組織的基本性匹配度;通過(guò)崗位核心勝任力特征行為標(biāo)桿所編寫(xiě)的試題要能體現(xiàn)出在崗位上取得優(yōu)秀績(jī)效者獨(dú)特的特征。整個(gè)面試試題設(shè)計(jì)要體現(xiàn)崗位通用勝任力特征與核心勝任力特征，面試題目按照由易到難的形式排列，以此形成不同的“難度梯級(jí)”，每個(gè)勝任力特征至少包括2個(gè)題目，預(yù)試題目的編寫(xiě)盡量多一些。
2.建立正式面試題庫(kù)
為了檢驗(yàn)試題的有效性，把預(yù)試題目以面試的形式對(duì)不同績(jī)效的在職人員進(jìn)行預(yù)試。專(zhuān)家組根據(jù)預(yù)試人員的回答分析所編寫(xiě)題目能否對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者進(jìn)行區(qū)分，以此決定對(duì)試題進(jìn)行修改或刪除，根據(jù)測(cè)試結(jié)果再經(jīng)過(guò)專(zhuān)家小組討論形成正式面試題目。正式面試題目基本上要涵蓋行為型、情景型、智能型、投射型這四方面，其中行為型與情景型問(wèn)題在結(jié)構(gòu)化面試中最常用。行為型問(wèn)題是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己以前有過(guò)的某些行為進(jìn)行描述，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的與工作有關(guān)的行為，考察其與工作有關(guān)的特質(zhì);情景型問(wèn)題主要通過(guò)向面試對(duì)象展示一個(gè)假設(shè)的情景，來(lái)讓?xiě)?yīng)聘者解決未來(lái)工作崗位情景中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，投射型問(wèn)題一般適用于選拔高級(jí)管理人才。
3.確定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定面試評(píng)分表
在面試評(píng)分時(shí)，根據(jù)崗位通用勝任力特征和核心勝任力特征所編寫(xiě)的面試題目權(quán)重是不同的，一般后者的權(quán)重高于前者，具體權(quán)重系數(shù)值要根據(jù)崗位的具體情況由專(zhuān)家小組討論決定。面試評(píng)分表的呈現(xiàn)形式要包括勝任力特征、對(duì)應(yīng)的行為描述以及計(jì)分方式，這樣面試評(píng)分表有了具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，能夠在很大程度上減少面試官主觀印象對(duì)面試決策的影響，可以極大地提高面試的信效度，在面試前一定要對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)讓他們熟悉具體的關(guān)鍵行為和評(píng)分權(quán)重。
三、結(jié)構(gòu)化面試的具體實(shí)施
結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施一般要經(jīng)歷三個(gè)階段：導(dǎo)入階段、核心階段和結(jié)束階段，不同的階段有不同的任務(wù)。在導(dǎo)入階段面試官應(yīng)該提問(wèn)一些應(yīng)聘者有準(zhǔn)備的、熟悉的題目，例如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。在核心階段面試官提問(wèn)涉及崗位勝任力特征的問(wèn)題，按照題目難度梯級(jí)由易到難的原則進(jìn)行提問(wèn)。以行為型問(wèn)題為例，請(qǐng)應(yīng)聘者列舉一件工作或?qū)W習(xí)中自己參與的印象最深刻的一件事。具體的提問(wèn)方式可以采用STAR模式：S—Situation當(dāng)時(shí)的情境是什么?T—Task具體任務(wù)是什么?A—Action采取了什么具體行動(dòng)?R—Results結(jié)果怎么樣?如果應(yīng)聘者提到了某勝任力特征就根據(jù)他的重視程度進(jìn)行等級(jí)評(píng)分，沒(méi)有提到的勝任力特征不計(jì)分。
在提問(wèn)時(shí)要注意向應(yīng)聘者多使用“是什么”和“怎么做”的詞語(yǔ)，而不要使用“為什么”的詞語(yǔ)，因?yàn)槿绻寫(xiě)?yīng)聘者去解釋難免會(huì)加入應(yīng)聘者的主觀看法，這樣與行為型描述不符，偏離了考察的主題。在結(jié)束階段主要是給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要提問(wèn)，不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。
面試官為每一位應(yīng)聘者在每一個(gè)問(wèn)題上記錄了表現(xiàn)分，整個(gè)面試組通過(guò)對(duì)某一勝任力特征所涉及問(wèn)題得分的平均數(shù)作為這個(gè)勝任力特征要素的得分。這個(gè)計(jì)算方法產(chǎn)生了一系列的勝任力特征要素得分，同樣的通過(guò)各勝任力要素的平均分作為整體分?jǐn)?shù)。面試評(píng)分應(yīng)該在問(wèn)答的過(guò)程中同步進(jìn)行，不能在面試結(jié)束后進(jìn)行，這樣一位應(yīng)聘者面試結(jié)束后，其面試分?jǐn)?shù)也就可以統(tǒng)計(jì)出來(lái)了。
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