“三分之二的職場(chǎng)人士在求職過(guò)程中最終放棄工作機(jī)會(huì)。”在這個(gè)勞動(dòng)力導(dǎo)向的市場(chǎng)中，對(duì)于雇員來(lái)講，薪金已不再是留住他們的唯一動(dòng)力;而對(duì)于雇主來(lái)講，如何在人才短缺的市場(chǎng)中留住潛力股員工、有效地將企業(yè)的魅力展示在員工面前，仍是他們最急需要攻克的難點(diǎn)。
在2013翰德薪酬與招聘洞察報(bào)告中，翰德就人才短缺市場(chǎng)中求職者中途退出招聘流程的現(xiàn)象不斷加劇(甚至簽訂合約之后退出)這一令人擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題，征求了他們的看法。
翰德認(rèn)為，雇主是可以通過(guò)行動(dòng)，來(lái)改變求職者中途退出這一現(xiàn)象的。而在尋求最佳人才的過(guò)程中更好地裝備自己，是雇主扭轉(zhuǎn)求職者中途退出這一趨勢(shì)的唯一途徑。
下面的調(diào)查報(bào)告中具體向企業(yè)展示了在制定薪酬時(shí)需要考慮的關(guān)鍵因素，以及翰德如何使招聘過(guò)程效率最大化，減少求職者退出數(shù)，確保較高的最優(yōu)雇傭人員。
企業(yè)傷不起：求職者招聘中途退出
一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業(yè)辛苦招進(jìn)來(lái)的人才，卻在報(bào)道那天不見(jiàn)人影，這對(duì)于企業(yè)來(lái)講，無(wú)疑是傷心一幕。
而求職者在招聘過(guò)程中中途退出還具有相當(dāng)高的風(fēng)險(xiǎn)。
首先，求職者的中途退出使得雇主在中國(guó)人才短缺的市場(chǎng)中越來(lái)越處于弱勢(shì)地位。翰德的調(diào)查顯示，五分之一(19.3%)的雇主在過(guò)去一年中經(jīng)歷過(guò)求職者中途退出申請(qǐng)的情況，退出求職者的比例約為總求職申請(qǐng)的四分之一到一半(26%——50%)。五分之一(21.2%)的雇主表示求職者一般在投遞申請(qǐng)后的首次面試期間退出。三分之二(69.4%)的雇主遇到過(guò)求職者在收到工作邀請(qǐng)后選擇放棄的情況。約40%的雇主稱(chēng)中途退出的求職者比例正在不斷上升約四分之三(74.9%)的雇主表示現(xiàn)在他們預(yù)計(jì)求職者會(huì)在招聘過(guò)程中的某一階段退出。
而候選人又是出于什么動(dòng)機(jī)，在招聘過(guò)程中離開(kāi)企業(yè)的呢?
翰德的調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致求職者在拿到工作邀請(qǐng)之前退出的原因，主要是因?yàn)樾匠晡催_(dá)到求職者的預(yù)期，公司文化不適合自身發(fā)展，以及公司缺少預(yù)期的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì);而導(dǎo)致求職者拿到工作邀請(qǐng)后退出的原因，主要原因有未達(dá)到求職者薪酬，其他公司給出了更好的職位，以及公司缺少職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
由此看來(lái)，薪酬雖然是吸引求職者去留的首要因素，但是若想讓求職者真正愿意留到企業(yè)，單純的薪酬已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足他們的要求了，廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、更好的晉升機(jī)會(huì)都能夠影響求職者最終的選擇。
其次，失去優(yōu)秀的求職者的成本非常高昂。因?yàn)槠髽I(yè)不僅浪費(fèi)了之前招聘過(guò)程中投入的時(shí)間和精力，影響了生產(chǎn)力，員工士氣也會(huì)因?yàn)殛P(guān)鍵崗位的空缺受到負(fù)面影響。此外，招聘時(shí)不得不“退而求其次”也可能會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)商業(yè)上的風(fēng)險(xiǎn)。
坐以待斃?袖手旁觀?一味地埋怨或許得不到好的效果，在企業(yè)自身上尋找原因才是正確的選擇。調(diào)查結(jié)果建議，雇主應(yīng)首先關(guān)注精簡(jiǎn)企業(yè)的招聘流程。招聘流程時(shí)間的長(zhǎng)短，與企業(yè)留住員工的概率成反比;其次，雇主增加與求職者的溝通使其積極參與其中，包括強(qiáng)調(diào)其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，介紹公司文化，向求職者展示崗位所面臨的機(jī)遇。再次，企業(yè)應(yīng)該在薪酬、福利方面對(duì)有潛力的求職者開(kāi)誠(chéng)布公。
企業(yè)逆襲：行動(dòng)起來(lái)，三招讓員工留在企業(yè)!
中國(guó)人才短缺的情況，使求職者處于更有利的位置。這是一個(gè)求職者為導(dǎo)向的人才市場(chǎng)，優(yōu)秀的求職者人人爭(zhēng)搶?zhuān)溥x擇機(jī)會(huì)也多面對(duì)這樣的情況，企業(yè)需要積極行動(dòng)起來(lái)，吸引人才，留住人才。
如何能夠在招聘過(guò)程中留住企業(yè)想要的員工呢?翰德提出了企業(yè)逆襲的三條金律：
第一，精簡(jiǎn)招聘流程。
調(diào)查顯示，招聘周期越長(zhǎng)，求職者就越容易認(rèn)為雇主無(wú)心留人，繼而脫離企業(yè)，尋求其他機(jī)會(huì)。多數(shù)受訪雇主(39.5%)稱(chēng)平均招聘流程(從通知招聘人員到最終與求職者簽訂合同)為6——8周，還有三分之一的雇主表示會(huì)長(zhǎng)達(dá)9周或以上。大部分員工還需給予其現(xiàn)雇主四周時(shí)間交接工作，因此四分之三(75.1%)的企業(yè)在新員工入職前需要等待10周或更久。
雇主可通過(guò)以下措施縮短招聘流程：從一開(kāi)始就給出求職者精確且最新的職位描述;遵守招聘流程的時(shí)間表;及時(shí)審核候選名單。
第二，與求職者有效溝通。
大多數(shù)雇主在與未來(lái)員工溝通時(shí)可以做得更好。四分之三(74. 8%)的求職者稱(chēng)，就幫助其了解潛在雇主而言，招聘流程給出的信息量“一般”。在認(rèn)為招聘過(guò)程未能給出足夠信息的求職者中，有76.9%最終退出。
翰德認(rèn)為，雇主與求職者有效溝通能減少中途退出的求職人，加強(qiáng)其與企業(yè)的聯(lián)系。
在與求職者進(jìn)行有效溝通方面，企業(yè)應(yīng)做到：確保求職者在面試時(shí)明確期待值。積極傳達(dá)為本公司效力的好處。準(zhǔn)確描述崗位，包括優(yōu)勢(shì)和具體面臨的挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)公司文化——超過(guò)半數(shù)(54.1%)的求職者表示合適的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司網(wǎng)站。
第三，在薪酬、福利方面向潛在的候選者開(kāi)誠(chéng)布公。
翰德的調(diào)查顯示，薪酬未達(dá)預(yù)期是求職者中途退出的一大關(guān)鍵因素。由于此原因，51.7%的求職者在拿到工作邀請(qǐng)前退出和60.1%在之后退出。
雇主和招聘人員可通過(guò)以下措施降低該風(fēng)險(xiǎn)：管理求職者的期望值，明確職位的薪酬能在無(wú)法達(dá)成共識(shí)時(shí)節(jié)約雙方時(shí)間。不要將薪酬預(yù)期嚴(yán)重超過(guò)企業(yè)預(yù)算的求職者列入候選名單。確保給出的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并反映出該崗位對(duì)公司的重要性。強(qiáng)調(diào)其他福利，如崗位輪換，借調(diào)機(jī)會(huì)，海外工作，快速晉升或更好的職位頭銜。盡可能給予求職者有吸引力的條件。
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