問(wèn)題回放
年初是企業(yè)制定新一年戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃的時(shí)候，也是大量招聘、引進(jìn)人才的時(shí)候，而年中則是業(yè)務(wù)大發(fā)展的時(shí)候，也是用人之際。此時(shí)，如果人員大量流失，則會(huì)讓公司管理層措手不及。而與如何應(yīng)對(duì)員工離職永遠(yuǎn)相伴的，就是如何招聘到新的合適的員工。
A公司面臨的就是這樣的問(wèn)題，業(yè)務(wù)的大規(guī)模開(kāi)展需要大量“合適”的人來(lái)做，這時(shí)一些人走了，盡管有些人的離開(kāi)讓他們感到如釋重負(fù)，因?yàn)檫@些人真的不適合，但是“合適”的人在短時(shí)間內(nèi)又從哪里能找到呢?如何才能從眾多的應(yīng)聘者中挑出需要的人才?這時(shí)選人的方式是精益求精還是大進(jìn)大出?
人力資源經(jīng)理被老總下了最后通牒，要求在限定的時(shí)間內(nèi)必須讓人員到位，此時(shí)人力資源經(jīng)理應(yīng)該怎么辦?
在此，我們將與新浪人力資源總監(jiān)段冬、中信網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司副總經(jīng)理鄒正毅、北京騰駒達(dá)管理顧問(wèn)有限公司董事長(zhǎng)景素奇以及中國(guó)人民大學(xué)人力資源專家楊偉國(guó)博士、北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心副主任汪群博士共同探討這一話題。
企業(yè)到哪兒去找人?
對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，沒(méi)有什么比尋找最合適某個(gè)職位的人才，并為這些人才不斷補(bǔ)充新技能更重要的了。
獲取并培養(yǎng)人才是任何企業(yè)所面臨的最重要的挑戰(zhàn)。因此，每個(gè)企業(yè)都必須制訂出自己最優(yōu)秀的人才招募和保留計(jì)劃。
不同的人要選不同的渠道
人才招聘始終是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過(guò)程。管理人員已經(jīng)花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)合適的人才，甚至有些管理者將三分之一的時(shí)間用在了招募人才上，但結(jié)果還是不甚理想。是不是找人的方法不對(duì)?
段冬建議企業(yè)招聘前先做個(gè)調(diào)查分析，了解是什么導(dǎo)致崗位缺失、需要什么樣的人才、該人才應(yīng)該出現(xiàn)的行業(yè)或企業(yè)。在此基礎(chǔ)上提出采取何種方式、通過(guò)何種渠道來(lái)找到人才。
不同公司的招聘渠道不盡相同，比如有的通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，有的通過(guò)內(nèi)部人員推薦，有的則選擇人才機(jī)構(gòu)或獵頭公司。對(duì)此，段冬認(rèn)為，問(wèn)題的關(guān)鍵還在于不同的人通過(guò)什么樣的渠道更有效。
由于網(wǎng)絡(luò)招聘比較單向，所以要求要明確，并判斷是否有效。比如用互聯(lián)網(wǎng)招聘技術(shù)研發(fā)人員就比較適合。雖然現(xiàn)在很多公司都比較傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，但是一些行業(yè)期刊在針對(duì)性方面仍具有優(yōu)勢(shì)，而且傳統(tǒng)行業(yè)還是很看重招聘會(huì)等傳統(tǒng)的方式。
至于高管人員，段冬則傾向于通過(guò)獵頭公司來(lái)找，因?yàn)檫@些人職業(yè)危機(jī)不顯著，也不會(huì)輕易暴露自己的轉(zhuǎn)移方向。當(dāng)然也可以通過(guò)外包方式。比如通過(guò)獵頭公司找到一位顧問(wèn)，通過(guò)他領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，他可以是在職的，通常時(shí)間為半年，其工資一般為原有人員的1.5到2倍，如需要?jiǎng)t簽訂保密條款。
一般通過(guò)小獵頭公司可以招聘初、中級(jí)人員，通常招聘一個(gè)人的費(fèi)用大約在2000—6000元，可以保證在15個(gè)工作日內(nèi)到位。但在事先應(yīng)對(duì)獵頭公司進(jìn)行背景調(diào)查和業(yè)務(wù)測(cè)評(píng)。尋找人才時(shí)最好有個(gè)“標(biāo)桿”，這樣目標(biāo)更明確、更快捷。小獵頭公司會(huì)有一些保證，比如人員在試用期期間離開(kāi)會(huì)支付一定的補(bǔ)償金，但還是比較貴。
段冬強(qiáng)調(diào)，在選定了渠道后，如果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)有反饋，證明渠道是正確的，否則要及時(shí)調(diào)整。
對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上的人員，如果傾向于社會(huì)招聘，楊偉國(guó)認(rèn)為，應(yīng)該與雖然在職但是可以勝任的人保持密切的溝通，并且做到心中有底，在出現(xiàn)問(wèn)題后可以實(shí)現(xiàn)填補(bǔ)。
鄒正毅對(duì)于類似A公司出現(xiàn)的狀況深有感觸，據(jù)他了解，盡管一些公司也強(qiáng)調(diào)后備人才的儲(chǔ)備，但是通常公司還是不愿意在沒(méi)有項(xiàng)目的情況下養(yǎng)閑人，而在上項(xiàng)目的時(shí)候又必須馬上補(bǔ)充人員，這種情況很普遍。
他反對(duì)后備人才庫(kù)的說(shuō)法，特別是IT行業(yè)，在人才網(wǎng)上一個(gè)月之前投遞的簡(jiǎn)歷根本沒(méi)有意義。不如掌握渠道資源，比如和招聘網(wǎng)站這樣可以找到人才的渠道保持聯(lián)系。
關(guān)系招聘可行嗎
網(wǎng)上招聘速度最快，但往往水平不高，因?yàn)楹茈y在短時(shí)間內(nèi)在大量簡(jiǎn)歷中找到合適的人。而且有的公司發(fā)現(xiàn)，從網(wǎng)上招來(lái)的人很多沒(méi)做太久就又離開(kāi)了，不可靠，認(rèn)為還是熟人推薦好一些，于是就大搞“關(guān)系招聘”，讓自己公司的員工甚至客戶推薦、挖人。
據(jù)了解，IBM就比較看重內(nèi)部人才推薦，但是段冬認(rèn)為相近的人群在一起也有風(fēng)險(xiǎn)，一般選擇適合團(tuán)隊(duì)生存的人，不能是一類人，而且過(guò)分依賴內(nèi)部人才推薦本身也說(shuō)明其他渠道存在問(wèn)題。
景素奇則認(rèn)為，通過(guò)關(guān)系招聘、挖人的成本會(huì)比較高，挖來(lái)的人要求的東西也較多，如果滿足不了，企業(yè)也用不好這些人。楊偉國(guó)也不傾向于關(guān)系招聘這種做法。他認(rèn)為，長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理和中國(guó)傳統(tǒng)文化經(jīng)常發(fā)生沖突，容易造成管理上難度的加大。內(nèi)部推薦的人容易形成“小圈子”，通過(guò)客戶推薦的人可能會(huì)影響企業(yè)與客戶之間正常的關(guān)系和交流。
人才租賃可救急
如果企業(yè)非常著急，需要馬上用人，楊偉國(guó)建議可以用學(xué)生過(guò)渡，或者通過(guò)人才租賃“救急”。
“人才租賃”是人才流動(dòng)管理的一種新模式，與傳統(tǒng)的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，而只有有償使用關(guān)系。顯然，“人才租賃”對(duì)用人單位，特別是對(duì)實(shí)力較小的中小企業(yè)以及人才本身都有許多益處。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，不必過(guò)多儲(chǔ)備人才，如臨時(shí)需要可以通過(guò)“人才租賃市場(chǎng)”請(qǐng)到合適人才，“成本”不至太高。鄒正毅在日本參觀富士通公司的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)通過(guò)中介公司租賃臨時(shí)人才。在我國(guó)的人事部也有類似的部門(mén)，只不過(guò)沒(méi)有太高層面的人才�；蛘咴谧鲰�(xiàng)目的時(shí)候，可以采取外包的方式，從當(dāng)?shù)氐囊恍┕酒刚?qǐng)一些人員，成本會(huì)降下很多。
據(jù)景素奇介紹，一些企業(yè)在上項(xiàng)目時(shí)從人才公司借人，人是人才公司的，用人單位發(fā)工資，同時(shí)給人才機(jī)構(gòu)一部分費(fèi)用(如信息費(fèi))，人不用時(shí)可退回人才機(jī)構(gòu)。比如一個(gè)大型的論壇，就是個(gè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)，需要大量策劃、寫(xiě)文章的人，不可能為這個(gè)招聘編輯，這時(shí)就去租人，大約租幾個(gè)月，項(xiàng)目完了就可以退回了。景素奇認(rèn)為人才租賃這種形式會(huì)越來(lái)越有市場(chǎng)，而采用這種形式的以項(xiàng)目制的企業(yè)較多。
如何選出合適的人?
企業(yè)從其認(rèn)定的渠道中選出了候選人后，如何在這些人中挑出想要的合適的人?任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)通過(guò)一系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?
招聘面試也有技巧
一些企業(yè)的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒，把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。
景素奇說(shuō)，現(xiàn)實(shí)中審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只在面試中程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
景素奇認(rèn)為，應(yīng)進(jìn)行有目標(biāo)的而不是漫無(wú)目的的面試。面試時(shí)，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素告訴應(yīng)聘者，要先想好向?qū)Ψ綌⑹銮宄阋屗墒裁�，�?yīng)聘者聽(tīng)懂后就會(huì)把自己合適的一面敘述出來(lái)，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述。也就是說(shuō)，你先畫(huà)個(gè)圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，也可以發(fā)現(xiàn)你要了解的東西。
那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?景素奇用三個(gè)問(wèn)題來(lái)解決，即看他做過(guò)什么、做成了沒(méi)有、是怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試和調(diào)查得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。
招聘的最后階段要做背景調(diào)查。調(diào)查也有技巧。景素奇強(qiáng)調(diào)，向原單位的什么人去調(diào)查，就看其人際關(guān)系，關(guān)系好的會(huì)把他說(shuō)成一朵花，關(guān)系不好的會(huì)說(shuō)他啥也不是。所以調(diào)查要向其上下級(jí)全面地調(diào)查，向沒(méi)有利害關(guān)系的人調(diào)查。
對(duì)于面試方法，段冬也有個(gè)建議，面試時(shí)最好不要一個(gè)小組見(jiàn)一個(gè)人，最好分著談，因?yàn)槿菀自斐杉w認(rèn)同。面試的問(wèn)題一定是事先擬定好的，有比較強(qiáng)的針對(duì)性(比如考核其溝通能力、業(yè)務(wù)水平等)，不能隨便問(wèn)，特別是遇到有豐富經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者會(huì)更加被動(dòng)。
楊偉國(guó)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)對(duì)招聘程序也應(yīng)控制。比如進(jìn)行幾輪面試?是小組面試?還是一對(duì)一?是先面試，還是先筆試?這都取決于企業(yè)對(duì)人才看重什么，以及對(duì)職位的要求。在招聘甄選中基本的思路是先寬后緊。先寬就是符合基本條件的都面試，選擇余地大一點(diǎn);后緊就是一旦入圍，就必須對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行精細(xì)考察。
人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能但可參考
在美國(guó)和英國(guó)等一些國(guó)家，越來(lái)越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測(cè)評(píng)的方法，讓?xiě)?yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x。
人才測(cè)評(píng)是通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對(duì)自身的了解。
楊偉國(guó)認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時(shí)期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行尋問(wèn)。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦?此外對(duì)于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測(cè)試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場(chǎng)寫(xiě)一篇稿子等等。而對(duì)于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過(guò)“直接模擬”、“評(píng)價(jià)中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識(shí)提出一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。
技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)是精度越來(lái)越高，復(fù)雜程度越來(lái)越高，無(wú)形中對(duì)技術(shù)的使用者要求也越來(lái)越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。
據(jù)多年從事人才測(cè)評(píng)工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)被企業(yè)用的也較多，但測(cè)評(píng)質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長(zhǎng)，人才對(duì)自己的了解程度如何等等這些問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)的一些人才測(cè)評(píng)解決得還不是很好。
有些咨詢公司把測(cè)評(píng)當(dāng)成自己賺錢(qián)的手段，10元就能測(cè)，1分鐘就能測(cè)，他們根本就不理解人才測(cè)評(píng)是怎么回事，就去賣錢(qián)。比如還有人說(shuō)性格開(kāi)朗就適合做銷售，其實(shí)不見(jiàn)得。要結(jié)合其能力以及做過(guò)的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測(cè)評(píng)主要應(yīng)從5個(gè)方面進(jìn)行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實(shí)首先是誠(chéng)信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。
二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質(zhì)。現(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來(lái)越大，如果沒(méi)有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。