沒有人喜歡消極的東西，所以熟悉我的人都知道，我喜歡寫一些招聘官需要了解的積極的潮流和偉大的創(chuàng)意，很少寫需要面對(duì)的嚴(yán)重的挑戰(zhàn)和問題。但是，自從我開始意識(shí)到接下來我們將遇到一個(gè)全新的招聘領(lǐng)域，我隱約感覺到這些即將到來的挑戰(zhàn)。如果你不馬上采取行動(dòng)，去積極迎接這些重大的挑戰(zhàn)，你的招聘很有可能會(huì)失控，最終給公司的發(fā)展造成傷害。
招聘競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，但是你還沒有準(zhǔn)備好——前幾年，經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不好，每個(gè)招聘職位都有很多求職者申請(qǐng)，所以招聘官們可以精挑細(xì)選。從本質(zhì)上說，那時(shí)候的招聘還是相對(duì)容易的一件事情。不過隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)蘇，供需關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，但是針對(duì)這競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境，很多公司的招聘職能還沒有準(zhǔn)備好。要解決競(jìng)爭(zhēng)激烈的問題，需要采用與之前截然不同的方式，更加積極主動(dòng)，并且需要開發(fā)一個(gè)計(jì)劃，以應(yīng)對(duì)這場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)。而且即便如此，資源的短缺也可能限制或改變你的方式。
招聘職位的增加量將超出現(xiàn)有招聘系統(tǒng)的負(fù)荷——除了要爭(zhēng)取個(gè)別的人才，招聘量的增加將對(duì)現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)發(fā)出挑戰(zhàn)。很明顯，企業(yè)復(fù)蘇會(huì)帶來大量的招聘需求，可很多招聘負(fù)責(zé)人還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。去年，一些公司的流失率都增加了 45% 以上，我就預(yù)測(cè)到接下來幾年都會(huì)有這樣的增長(zhǎng)。流失率的增加是因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)開放了，以前人們只考慮工作的穩(wěn)定性，現(xiàn)在開始意識(shí)到是時(shí)候換個(gè)環(huán)境了。不過很多公司保留員工完全失效，他們還是采用十幾年前的老辦法解決新問題，所以他們?cè)诳刂屏魇史矫娴某尚Х浅Ｓ邢�。�?duì)于招聘負(fù)責(zé)人來說，這意味著公司新的發(fā)展和員工高企的流失率，會(huì)讓招聘需求量大幅增加，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們現(xiàn)有的能力。
招聘人員能力不足——過去幾年，少量的招聘和人才競(jìng)爭(zhēng)的不足，可能導(dǎo)致你的招聘經(jīng)理和招聘官的能力明顯退化。而且在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，無論是招聘經(jīng)理，還是招聘官，用于他們能力提升和培訓(xùn)的預(yù)算是非常有限的，這意味著在新環(huán)境的開始階段，他們不得不交點(diǎn)學(xué)費(fèi)，并且會(huì)走得磕磕絆絆。
招聘速度將制約你的結(jié)果——如今商業(yè)社會(huì)的速度越來越快，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過上一次招聘熱潮時(shí)。不幸的是，招聘卻并沒有將高速響應(yīng)的能力保留下來，因?yàn)橹虚g有一段時(shí)間招聘資源銳減、人才競(jìng)爭(zhēng)匱乏，很多公司甚至不怎么關(guān)注招聘時(shí)間。但是因?yàn)榻酉聛淼膬?yōu)秀候選人會(huì)同時(shí)收到多份 Offer，在優(yōu)柔寡斷的經(jīng)理們做出他們最終的聘用決定時(shí)，他們可不會(huì)圍著你打轉(zhuǎn)。在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和快速響應(yīng)的世界里，在招聘上的拖延將使你與優(yōu)秀的候選人失之交臂。不幸的是，縮減招聘時(shí)間，在招聘中是最困難的任務(wù)之一。
長(zhǎng)時(shí)間忽視雇主品牌將對(duì)招聘產(chǎn)生負(fù)面影響——經(jīng)濟(jì)下行，求職者過剩，很少有招聘負(fù)責(zé)人會(huì)花時(shí)間關(guān)注在他們外部的雇主品牌形象上。很少人花時(shí)間評(píng)估他們的雇主品牌，所以招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)常意識(shí)不到他們對(duì)人才的一些失敗舉措(比方說裁員、削減工資、不再宣傳等)其實(shí)已經(jīng)傷害到他們的雇主品牌形象。一旦對(duì)頂級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)變得激烈，這些招聘負(fù)責(zé)人就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果你有一個(gè)弱勢(shì)的網(wǎng)絡(luò)或社交媒體的雇主品牌，頂級(jí)人才和革新者根本不會(huì)考慮應(yīng)聘你的職位。不幸的是，很多招聘負(fù)責(zé)人不恰當(dāng)?shù)囟x他們的雇主品牌，要知道，重建雇主品牌是耗時(shí)且昂貴的。
當(dāng)前的招聘流程可能并不具備招聘革新者的能力——高管需要從諸如谷歌和蘋果這類成功企業(yè)學(xué)習(xí)到的事情之一，就是創(chuàng)新及擁有創(chuàng)新型員工的價(jià)值。不幸的是，很多招聘流程并不是為有效招聘到創(chuàng)新者而設(shè)計(jì)的，他們期望創(chuàng)新和技術(shù)也是招聘流程的一部分。沒有強(qiáng)勢(shì)的雇主品牌和一個(gè)特別為招聘革新者而設(shè)計(jì)的單獨(dú)的子流程，招聘頂級(jí)革新者的機(jī)會(huì)幾乎等于零。
你的招聘戰(zhàn)略可能已經(jīng)過時(shí)了——很明顯，如果沒有戰(zhàn)略計(jì)劃提供方向，你的公司可能沒有重心，并且也不會(huì)收獲理想的結(jié)果。令人驚訝的是，很多招聘職能更多是扮演執(zhí)行者的角色，沒有依托成文的、有規(guī)劃的招聘戰(zhàn)略。即便你有一個(gè)戰(zhàn)略，也需要不斷更新它，以便能迎合競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的全球招聘市場(chǎng)的需求。這個(gè)戰(zhàn)略必須包括你的招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)分析，確保你的公司的戰(zhàn)略和方法能產(chǎn)生一個(gè)更好的結(jié)果和可衡量的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
過時(shí)的招聘標(biāo)準(zhǔn)將降低高管對(duì)你的信任——不管你是否在管理層占有一席之地，除非你有合適的標(biāo)準(zhǔn)去證明或量化，更多投入能影響優(yōu)秀員工的招聘，幫助增加公司收入，否則你的建議不會(huì)被采納，你也很難得到更多資金的支持。用于大公司的標(biāo)準(zhǔn)很難用于衡量大部分企業(yè)的招聘質(zhì)量，很少有公司的招聘能有說服力地證明他們擁有招聘優(yōu)秀員工和革新者的先進(jìn)技術(shù)和高保留率。通常只有少數(shù)預(yù)測(cè)性的指標(biāo)是必須的，目的是為了提醒招聘官和招聘經(jīng)理們那些即將到來的問題和機(jī)會(huì)。
高效招聘官的短缺——長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)不景氣，導(dǎo)致招聘官的短缺，他們不是被裁員就是轉(zhuǎn)行了。這糟糕的經(jīng)歷，讓他們很難再吃“回頭草”。大學(xué)里可沒有為招聘官開設(shè)課程，招聘負(fù)責(zé)人需要花時(shí)間培育，而且關(guān)于優(yōu)秀招聘官的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)變?nèi)找婕ち摇，F(xiàn)在還在職的招聘官，在這樣一個(gè)需求環(huán)境下，也會(huì)成為其它公司的“潛在對(duì)象”，在市場(chǎng)上找到高效的替補(bǔ)招聘官會(huì)變得更加困難和昂貴。對(duì)于很多公司而言，培訓(xùn)新的招聘官是唯一有效的選項(xiàng)。
招聘資源的匱乏——除非你是在谷歌工作，這些年你部門的預(yù)算可能已經(jīng)所剩無幾了。如果你需要能提升你的雇主品牌、招聘量、招聘速度和招聘質(zhì)量，你需要增加你的預(yù)算額度。不幸的是，大部分的招聘負(fù)責(zé)人都不具備建立強(qiáng)大的商業(yè)案例來證明招聘能提升企業(yè)收入和結(jié)果的能力。
以上是我要說的一些即將到來的挑戰(zhàn)。除此之外，還有一些挑戰(zhàn)你需要記在心里。其一，對(duì)新的互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體招聘方式的評(píng)估，其二是人才市場(chǎng)的全球化，最后就是招聘和保留同等重要。這些挑戰(zhàn)雖然不如以上十條那么重要，但是也必須多加考量。