行為面試，也稱(chēng)行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對(duì)其能力、素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷。
而且，由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)，他們回答問(wèn)題時(shí)往往會(huì)很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面，而有意或無(wú)意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會(huì)有夸大、含糊、編造的痕跡，面試官也無(wú)法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來(lái)做出對(duì)應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。
在面試時(shí)間有限的情況下，如何對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項(xiàng)目經(jīng)理(北森，中國(guó)最大的人才管理與測(cè)評(píng)解決方案提供商，為客戶(hù)提供一體化的人才管理解決方案)，筆者認(rèn)為這時(shí)候需要面試官有效地使出追問(wèn)的“探測(cè)棒”，獲取更多關(guān)鍵信息并對(duì)存在疑問(wèn)或不確定的情況探明真相。那么，具體該什么時(shí)候追問(wèn)，又該以什么方式追問(wèn)呢?
當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問(wèn)
行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過(guò)程中所做出的對(duì)事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對(duì)自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會(huì)使用“我們”、“大家”、“每個(gè)人”等詞。
遇到這種情況時(shí)，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個(gè)人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對(duì)事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)在類(lèi)似的情境中，其所會(huì)有的表現(xiàn)。
當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對(duì)象時(shí)需要追問(wèn)
應(yīng)聘者各具特點(diǎn)，每個(gè)人都很不一樣，行為面試可以讓考官認(rèn)識(shí)到每一個(gè)人的不同經(jīng)歷，獲得更個(gè)性化的個(gè)人信息。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時(shí)，常常會(huì)涉及到相關(guān)的人和對(duì)象，有時(shí)這些對(duì)象不很明確，比如應(yīng)聘者說(shuō)“我向大家請(qǐng)教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過(guò)溝通，我解決了這個(gè)矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會(huì)有的慣常模式，沒(méi)有顯現(xiàn)其較為獨(dú)特的個(gè)人特點(diǎn)。這時(shí)，面試官需要通過(guò)追問(wèn)來(lái)明確其行為的對(duì)象。一是為了證實(shí)其所講述事情的真實(shí)性，二是為了獲取更為細(xì)致、具體的信息來(lái)抓住應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)。
當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問(wèn)
應(yīng)聘者在面試過(guò)程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來(lái)，主要有這樣一些情況：第一，應(yīng)聘者常常會(huì)說(shuō)一些主觀的看法與認(rèn)識(shí)，而非其真實(shí)發(fā)生的行為，比如“我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作是應(yīng)該的……”，“我想，這種情況下每個(gè)人都會(huì)這么做……”等等。第二，應(yīng)聘者把自己置身于一個(gè)假想的情境中，來(lái)講述其可能會(huì)有的一些應(yīng)對(duì)做法，比如“在這種情況下我會(huì)這么做……”。第三，常會(huì)偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過(guò)去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來(lái)解決……”等。這幾種情況，應(yīng)聘者提供的都是非行為信息，談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個(gè)人觀點(diǎn)或理論認(rèn)識(shí)、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來(lái)行為等。因?yàn)樾袨槊嬖囀冀K關(guān)注從個(gè)人過(guò)去的行為解讀其行為模式，來(lái)對(duì)未來(lái)行為或者績(jī)效表現(xiàn)做出有事實(shí)根據(jù)的預(yù)測(cè)，所以，一旦察覺(jué)應(yīng)聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導(dǎo)其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實(shí)例。
當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問(wèn)
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來(lái)說(shuō)，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)簡(jiǎn)稱(chēng)“STAR”。當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)事件過(guò)程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺(jué)其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對(duì)性的追問(wèn)。
應(yīng)聘者對(duì)過(guò)程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問(wèn)題的具體辦法。比如“當(dāng)時(shí)我們團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動(dòng)了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對(duì)辦法或措施的具體描述，這時(shí)可以追問(wèn)“調(diào)動(dòng)大家的積極性，當(dāng)時(shí)你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時(shí)哪一個(gè)溝通的細(xì)節(jié)對(duì)他們最有觸動(dòng)，而使大家積極行動(dòng)起來(lái)”。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時(shí)的場(chǎng)景并聲情并茂地講述出來(lái)，達(dá)到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實(shí)是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達(dá)到查明真?zhèn)蔚淖穯?wèn)目的。
對(duì)過(guò)程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時(shí)，對(duì)結(jié)果的描述一筆帶過(guò)，非常簡(jiǎn)單。實(shí)際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問(wèn)題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機(jī)會(huì)主動(dòng)和他交流、解釋?zhuān)侵笪覀兊年P(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時(shí)需要追問(wèn)“你根據(jù)什么事情來(lái)判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時(shí)應(yīng)聘者就會(huì)再提供一些事實(shí)性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時(shí)可以再次查明事情的真相。
當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問(wèn)
向應(yīng)聘者提問(wèn)行為問(wèn)題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的想法與感受時(shí)，很容易出現(xiàn)“此時(shí)此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時(shí)間角度來(lái)看過(guò)去發(fā)生的事情，這時(shí)的追問(wèn)需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時(shí)此景”的想法與感受。比如“這件事情對(duì)你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應(yīng)聘者很可能就會(huì)講述一些偏于認(rèn)識(shí)層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒(méi)有講述與當(dāng)時(shí)行為伴隨的真實(shí)心理體驗(yàn)。所以，追問(wèn)時(shí)可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時(shí)”，比如“當(dāng)時(shí)你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當(dāng)時(shí)你具體是怎樣做的?”
在面試過(guò)程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無(wú)意中對(duì)應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解而進(jìn)行的必要追問(wèn)，不僅需要掌握好追問(wèn)的時(shí)機(jī)與尺度，更需要把握好追問(wèn)的方式，要盡量維護(hù)和保持面試中的良好氣氛。
首先，追問(wèn)要適時(shí)，尤其面試剛開(kāi)始的時(shí)候不宜追問(wèn)。因?yàn)槊嬖嚦跗�，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過(guò)多的追問(wèn)會(huì)使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問(wèn)的目的。
其次，追問(wèn)要適度。面試官要注意把握好追問(wèn)的尺度。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問(wèn)的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問(wèn)問(wèn)題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問(wèn)一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問(wèn)題;四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問(wèn)方式;五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問(wèn)。