在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔(dān)的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進(jìn)組織所需的人才，并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個(gè)部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。
人才招聘經(jīng)理一職，要求既要對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要對(duì)人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識(shí)。要成為頂尖招聘高手，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識(shí)別人才的火眼金睛，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成，但卻并非無(wú)跡可尋，筆者認(rèn)為，要成為頂尖的招聘經(jīng)理，需要具備以下的能力：
一、能建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的招聘體系;
作為招聘經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立適合自己的招聘體系。世界上沒(méi)有完全一樣的兩片樹(shù)葉，同樣，也沒(méi)有完全一樣的兩個(gè)企業(yè)，沒(méi)有什么是你能用就必然我能用的，但總的來(lái)說(shuō)，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，招聘體系中都應(yīng)包括：
1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ)，主要分為：
(1)數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行定編定員，計(jì)算出合理的數(shù)據(jù)。
(2)質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來(lái)的績(jī)效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當(dāng)在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。
2、人才招聘渠道開(kāi)拓。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”人才招聘渠道的開(kāi)拓與建設(shè)，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。
(1)內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競(jìng)選、內(nèi)部推薦、輪崗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、校園人才招聘會(huì)、人才洽談會(huì)、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過(guò)QQ、微博、微信進(jìn)行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類(lèi)的認(rèn)可。
3、面試評(píng)估。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯(cuò)“人才”將會(huì)帶來(lái)一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓(xùn)成本、人才招聘成本、時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本等，級(jí)別越高，遭受的損失就越大�，F(xiàn)有的面試評(píng)估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。
(1)面試問(wèn)題：面試問(wèn)題的好壞，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實(shí)的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計(jì)一般問(wèn)題和專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。
(2)面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對(duì)面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型，確定每個(gè)崗位的面試維度。
(3)權(quán)重分配：對(duì)于不同的崗位，相同的維度可能會(huì)有不同的要求。比如溝通能力，前臺(tái)和電工的要求就不一樣。
4、面試官的培養(yǎng)。
(1)人力資源部門(mén)：人力資源部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān)，面試是我們的職業(yè)，也是我們的專(zhuān)業(yè)，人力資源部的每一個(gè)人，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。
(2)非人力資源部門(mén)：非人力資源部門(mén)往往是最終的用人部門(mén)，提升其面試能力，其一有助于提升對(duì)人力資源的知識(shí);其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒?其三有助于在做錄用決策的時(shí)候，做出更為正確的決定。
5、人才招聘評(píng)估。對(duì)人才招聘進(jìn)行評(píng)估，是為了對(duì)人才招聘進(jìn)行總結(jié)，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時(shí)間內(nèi)用最少的錢(qián)找到最合適的人才。
(1)時(shí)效評(píng)估：人才招聘就是在和時(shí)間賽跑，能否及時(shí)的招到所需人才，對(duì)于工作的順利開(kāi)展至關(guān)重要，人才招聘及時(shí)率是必不可少的評(píng)估項(xiàng)。
(2)成本評(píng)估：大家都喜歡用最少的錢(qián)買(mǎi)到最好的產(chǎn)品，這就是常常說(shuō)的高性?xún)r(jià)比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認(rèn)為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性?xún)r(jià)比的人不常有，更多的時(shí)候是一分錢(qián)一分貨!
(3)質(zhì)量評(píng)估：這是人才招聘評(píng)估中最重要的一環(huán)，也是最耗時(shí)間的一環(huán)，到底什么時(shí)間評(píng)估比較合適?筆者認(rèn)為，試用期結(jié)束的績(jī)效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn)，工作滿(mǎn)一年的績(jī)效表現(xiàn)算一個(gè)節(jié)點(diǎn)。時(shí)間越長(zhǎng)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就越高。
6、貫穿前五個(gè)環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等。
無(wú)規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，保障體系的良好運(yùn)行，提高人才招聘效率。
二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì);
作為代表企業(yè)面對(duì)不同的應(yīng)聘者，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、從外在的著裝、行為、語(yǔ)言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范。
作為企業(yè)面對(duì)應(yīng)聘者的窗口，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時(shí)間、對(duì)面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語(yǔ)禮貌，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來(lái)負(fù)責(zé)人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。
2、從內(nèi)在的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
功夫打得再好，沒(méi)有渾厚的內(nèi)力，也只是花拳繡腿，沒(méi)什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理，應(yīng)努力充實(shí)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握更多的職業(yè)技能，進(jìn)一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過(guò)閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、與同行交流、參加專(zhuān)業(yè)的沙龍講座、修讀MBA等。
3、協(xié)助用人部門(mén)做好人才招聘選拔工作。
人才招聘并不只是人力資源部的工作，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)深入各個(gè)部門(mén)，了解業(yè)務(wù)的開(kāi)展，洞悉各個(gè)崗位的信息和動(dòng)態(tài)，與用人部門(mén)多進(jìn)行信息溝通，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。
4、做職業(yè)的HR。
職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài)，不將個(gè)人情緒帶入工作中，以積極主動(dòng)、不卑不亢的態(tài)度面對(duì)工作中的人和事，專(zhuān)注于HR的價(jià)值體現(xiàn)，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長(zhǎng)。
三、學(xué)會(huì)挖掘人才深層次的動(dòng)機(jī)和素質(zhì);
作為面試第一關(guān)的把關(guān)者，應(yīng)聘者的真實(shí)動(dòng)機(jī)決定了他是否能在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為人才招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛，要學(xué)會(huì)利用各種方法識(shí)別人才，以下幾個(gè)方面必不可少：
1、建立并完善崗位說(shuō)明書(shū)。
崗位說(shuō)明書(shū)可以說(shuō)是整個(gè)人力資源體系的基礎(chǔ)部分，我們應(yīng)通過(guò)各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說(shuō)明書(shū)，并在使用的過(guò)程中不斷完善。
2、對(duì)績(jī)優(yōu)者進(jìn)行訪談，找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)。
績(jī)優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績(jī)效的人，特別是持續(xù)的高績(jī)效，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績(jī)優(yōu)者特質(zhì)對(duì)勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。
3、建立勝任力模型。
(1)梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。
(2)確定工作價(jià)值占比，工作價(jià)值占比是指這項(xiàng)工作內(nèi)容的價(jià)值在你整個(gè)工作內(nèi)容中的價(jià)值比重。
(3)梳理崗位所需專(zhuān)業(yè)能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專(zhuān)業(yè)能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)能否通過(guò)培訓(xùn)獲得的難易程度。
(4)找出勝任素質(zhì)，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度。
(5)推出最具勝任素質(zhì)。通過(guò)對(duì)前面幾項(xiàng)內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì)，并與績(jī)優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，最終確立最具勝任素質(zhì)。
4、做面試評(píng)估方案。
根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應(yīng)的面試評(píng)估方案，包括面試方法、問(wèn)題設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)維度和權(quán)重。
四、遇到問(wèn)題應(yīng)廣開(kāi)思路，不拘一格，為一個(gè)問(wèn)題尋求不同的思路和解決方案;