在目前這個(gè)信息無(wú)縫對(duì)接的時(shí)代，利用互聯(lián)網(wǎng)可以輕易查詢到各種有關(guān)求職技巧、面試攻略、標(biāo)準(zhǔn)面試答案等相關(guān)文檔和視頻。任何一位候選人在面試之前，都可以提前通過(guò)各方渠道了解應(yīng)聘公司的信息，做充分完善、萬(wàn)無(wú)一失的準(zhǔn)備。甚至有些候選人在面試之前還會(huì)設(shè)想，HR可能會(huì)問(wèn)些什么問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題如何應(yīng)對(duì)，HR可能會(huì)如何設(shè)計(jì)面試方案，怎么樣做到在面試中游刃有余。如此一來(lái)，面試中，是不是候選人就處于“無(wú)所不知無(wú)所不曉”的優(yōu)勢(shì)地位，HR就處于劣勢(shì)了呢?
當(dāng)候選人對(duì)我們的企業(yè)了解得淋漓盡致的時(shí)候，當(dāng)候選人在面試中侃侃而談的時(shí)候，當(dāng)面試中的候選人應(yīng)對(duì)自如的時(shí)候，作為HR，我們?nèi)绾沃篮蜻x人的描述是真是假呢?我們?nèi)绾闻袛嗪蜻x人對(duì)于某個(gè)問(wèn)題的回答，是事先排練的還是現(xiàn)場(chǎng)思考的呢?我們?nèi)绾螀^(qū)分清楚候選人給我們講述的案例，是他過(guò)去真實(shí)的行為表現(xiàn)，還是他提前編好的故事呢?
為什么有的應(yīng)聘者在面試的時(shí)候感覺(jué)很優(yōu)秀，但在工作中卻不能取得績(jī)優(yōu)的效果?原因就在于HR沒(méi)有準(zhǔn)確判斷面試的真?zhèn)�。根�?jù)多年的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，筆者提供以下九種情況，幫助HR加強(qiáng)判斷面試真?zhèn)蔚哪芰Γ蕹浐蜻x人：
第一種情況是候選人表達(dá)信息過(guò)量。
比如說(shuō)，你詢問(wèn)一個(gè)候選人的離職原因，他說(shuō)，第一份工作離職的原因和待遇無(wú)關(guān)，主要是因?yàn)楣举Y金鏈出了問(wèn)題;第二份工作離職的原因也和待遇無(wú)關(guān)，主要是因?yàn)橛龅搅似款i;第三份工作離職的原因和待遇沒(méi)有關(guān)系，是因?yàn)樾袠I(yè)低迷，感覺(jué)做下去沒(méi)有發(fā)展前景。看到這里，你覺(jué)得這個(gè)候選人三份工作離職的原因是什么?和待遇有沒(méi)有關(guān)系呢?肯定有關(guān)系，而且有非常大的關(guān)系。一個(gè)候選人如果在面試中強(qiáng)調(diào)什么事情和XX無(wú)關(guān)，那么，真實(shí)的情況通常是和XX有關(guān)。
第二種情況是表達(dá)內(nèi)容含糊，避免細(xì)節(jié)。
比說(shuō)，有的候選人在描述自己的工作職責(zé)時(shí)，他會(huì)講很多很多的內(nèi)容，聽(tīng)起來(lái)感覺(jué)他的工作量很大，工作任務(wù)也很多，但是不具體。對(duì)于這種候選人，我們可以用百分比切分他的工作。HR可以追問(wèn)他“你的每一項(xiàng)工作內(nèi)容分別占總工作量的百分之多少呢?”這個(gè)時(shí)候，他就不得不用百分比來(lái)表示他的工作，你也能從他給出的數(shù)據(jù)中，量化判斷出他主要做了些什么工作，工作內(nèi)容是否與職位相匹配。
第三種情況是候選人在表達(dá)的時(shí)候，避免使用第一人稱代詞“我”。
比如候選人可能會(huì)這樣表達(dá)：“當(dāng)時(shí)我們出差去了云南做市場(chǎng)調(diào)查，我們對(duì)市場(chǎng)狀況做了詳細(xì)的調(diào)研，我們制定了一系列渠道銷售策略。”等等。他在敘述過(guò)程中，一直說(shuō)的是“我們”而不是“我”。有可能在這個(gè)項(xiàng)目里面，他并沒(méi)有起到多大的作用，并沒(méi)有做什么大的事情，由于沒(méi)有底氣，所以他才說(shuō)的是“我們”而不是“我”，這個(gè)時(shí)候，我們?yōu)榱肆私馑烤褂袥](méi)有參與過(guò)這個(gè)事情，就可以問(wèn)他：那么在這個(gè)事情里面，你具體做了哪些事兒?
第四種情況是內(nèi)容不合情理。
比如說(shuō)面試一個(gè)渠道銷售人員，他告訴你他去年完成了300萬(wàn)的銷售額。你就可以讓他給你列舉一下他的代理商中，去年銷售額排名在前5位的代理商有哪些，他這個(gè)時(shí)候就開(kāi)始回憶了，當(dāng)他回憶起來(lái)一一告訴了你以后，你再問(wèn)一些其他問(wèn)題，然后又繞回來(lái)問(wèn)他，這幾個(gè)代理商去年分別完成的銷售額是多少。根據(jù)他的回答在心里默算一下，如果去年他確實(shí)完成了300多萬(wàn)的銷售額，按照常理，排名前5位的代理商占主導(dǎo)，起碼加起來(lái)應(yīng)該完成了200萬(wàn)左右的業(yè)績(jī)，如果發(fā)現(xiàn)排名前5位的代理商去年完成的銷售額加起來(lái)只有150萬(wàn)左右或者還不到150萬(wàn)，那么這個(gè)數(shù)據(jù)肯定是有問(wèn)題的。
第五種情況是明顯在舉止上或言辭上遲疑。
因?yàn)楹蜻x人需要足夠的時(shí)間去編造一個(gè)故事，同時(shí)又對(duì)自己的說(shuō)法不自信，所以會(huì)顯得遲疑或者緊張。
第六種情況是對(duì)答如流。
有些候選人提前做了充足的準(zhǔn)備或者參加過(guò)很多面試了，他有想過(guò)HR會(huì)問(wèn)些什么樣的問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題他應(yīng)該怎么去回答。所以這類候選人在敘述的時(shí)候，語(yǔ)言非常流暢，而且對(duì)于每個(gè)問(wèn)題的回答也很到位。如果你發(fā)現(xiàn)每問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題時(shí)，他就特流暢的回答你，像背書一樣，這極有可能是提前準(zhǔn)備好了，或者參加過(guò)很多場(chǎng)面試了。每個(gè)參加面試的人，他越看重這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。
但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟、太流暢、太完美了，就應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。在遇到這種情況時(shí)，應(yīng)在他背得特別高興的時(shí)候，在中間特別自然地說(shuō)：“稍微打斷一下，你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎?”這時(shí)你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了�；蛘吣阆茸屗骋欢�，在面試的后面，再把類似的問(wèn)題拿來(lái)問(wèn)他;或者直接問(wèn)，“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎?”這一遍你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，若是跟前頭幾乎一個(gè)字都不差，那不是真的，而是編好的，如果很自然，那就有可能是真的。
第七種情況是傾向于夸大自我。
比如說(shuō)有的候選人，他可能會(huì)在面試中一再的強(qiáng)調(diào)，我的銷售業(yè)績(jī)是最好的，這個(gè)項(xiàng)目沒(méi)有我是肯定做不下來(lái)的，這里面大部分的方案都是我提的，他如果反反復(fù)復(fù)的這樣去強(qiáng)調(diào)自己，那就是有問(wèn)題的。真正團(tuán)隊(duì)中最好最優(yōu)秀的那個(gè)人，他反而不會(huì)這樣夸獎(jiǎng)自己，他只會(huì)把相關(guān)的數(shù)據(jù)或者證據(jù)羅列出來(lái)，讓面試官自己去判斷他的業(yè)績(jī)。而那種沒(méi)有為團(tuán)隊(duì)做出多大貢獻(xiàn)和付出多少功勞的人，才會(huì)為了掩飾自己的無(wú)功而去夸大他的業(yè)績(jī)。
第八種情況，前后敘述矛盾。
以前面試過(guò)一個(gè)研發(fā)工程師，他在敘述工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候是這么說(shuō)的，之前在一家小公司做項(xiàng)目經(jīng)理，后來(lái)技術(shù)總監(jiān)離職，本來(lái)有機(jī)會(huì)可以升職到技術(shù)總監(jiān)的，但是覺(jué)得小公司管理不規(guī)范，流程不完善，發(fā)展前景不好，所以就離職跳到了一家大一點(diǎn)的公司做中級(jí)研發(fā)工程師。
后來(lái)，我在跟他討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)他是一個(gè)非常熱衷于帶團(tuán)隊(duì)的人，他理想的職業(yè)發(fā)展方向就是從研發(fā)工程師做到項(xiàng)目管理再做到技術(shù)總監(jiān)。而且，我從他的言語(yǔ)中明顯的辨別出，他在乎職位勝過(guò)在乎公司規(guī)模�？墒钱�(dāng)初有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)的時(shí)候，他卻沒(méi)有去把握，而只是跳到了一個(gè)比前一家公司稍微大一點(diǎn)的公司去做普通研發(fā)工程師了，這明顯是前后矛盾，在離職原因的描述方面肯定是有問(wèn)題的。
最后一種情況是非語(yǔ)言表達(dá)方面的真?zhèn)�，是體態(tài)語(yǔ)言。
人的行為90%由潛意識(shí)控制，面試時(shí)不管是面試官還是候選人，都會(huì)不自覺(jué)的用體態(tài)語(yǔ)言表達(dá)情緒和態(tài)度。往往，人在回憶過(guò)去真實(shí)發(fā)生過(guò)的事情時(shí)，眼球會(huì)轉(zhuǎn)向左上角，而在編造故事或者情節(jié)的時(shí)候，眼球會(huì)轉(zhuǎn)向右上角，這是自然而然的動(dòng)作，再精明的候選人也無(wú)法去控制，所以我們可以從這個(gè)角度出發(fā)去判斷候選人說(shuō)法和表現(xiàn)的真?zhèn)巍?/p>
掌握以上九種情況，能夠幫助HR在面試中篩選出真實(shí)信息，過(guò)濾虛假信息，從而加強(qiáng)面試的有效性。如果候選人成功通過(guò)面試，被公司錄用，作為招聘HR，也要定期和用人部門溝通，了解用人部門對(duì)于該候選人的看法和評(píng)價(jià)，與面試時(shí)對(duì)候選人的評(píng)價(jià)相比較，才能不斷改進(jìn)面試方法，完善面試評(píng)估機(jī)制，提高面試成功率。