招聘工作是人力資源工作的第一個(gè)實(shí)操類關(guān)口。招聘工作質(zhì)量的好壞直接影響人力資源后續(xù)工作的難度和著力點(diǎn)。因此，做好招聘工作，是人力資源一項(xiàng)十分關(guān)鍵的任務(wù)。
一、拓寬招聘渠道。
在當(dāng)前形勢(shì)下，勞動(dòng)力獲取是一項(xiàng)流動(dòng)性強(qiáng)、保鮮期短、培養(yǎng)期長(zhǎng)的“易耗品”。勞動(dòng)力獲取的便捷性直接決定了公司能夠及時(shí)招到所需要的人才。從這一點(diǎn)上看，它跟蔬菜的商品性質(zhì)有所類似。眾所周知，蔬菜是一個(gè)保鮮期短的日用消耗品，但不是每個(gè)地方都能供應(yīng)各種各樣的蔬菜。只有物流的便捷性才能保證蔬菜的全國(guó)范圍內(nèi)及時(shí)供應(yīng)。
基于這樣一個(gè)道理，只有修建招聘的立體交通網(wǎng)，才能在公司需要的時(shí)候招到合適的人才。具體分為以下兩個(gè)個(gè)方面：
1、普工類勞動(dòng)力的獲取以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)為主。
普工類勞動(dòng)力在市場(chǎng)上呈現(xiàn)數(shù)量多、就業(yè)機(jī)會(huì)多、流動(dòng)性強(qiáng)、素質(zhì)參差不齊的特點(diǎn);同時(shí)，普工類勞動(dòng)力在我司的需求呈現(xiàn)數(shù)量多、素質(zhì)要求較高、用工緊急的特點(diǎn)。在這種既多又急的要求下，必須建立立體化快速反應(yīng)渠道才可以滿足需求。主要方法是與中介、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)、網(wǎng)絡(luò)建立密切深入的合作關(guān)系，爭(zhēng)取在第一時(shí)間獲得最好的資源。
2、技術(shù)類普工勞動(dòng)力的招聘以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)、學(xué)校、圈內(nèi)同行為主。
技術(shù)類普工是指一群學(xué)歷不高，掌握一定技術(shù)，以流動(dòng)人口為主的勞動(dòng)力人群。他們?cè)趨墙瓍^(qū)呈現(xiàn)數(shù)量較少、就業(yè)機(jī)會(huì)多、相對(duì)穩(wěn)定、待遇較好、素質(zhì)較無特別技能普工較好、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)較明確的特點(diǎn);同時(shí)，技術(shù)類普工勞動(dòng)力在我司的實(shí)際情況呈現(xiàn)流失率高、待遇有時(shí)低于市場(chǎng)價(jià)格、用工緊急的特點(diǎn)。這給招聘工作帶來很大的挑戰(zhàn)�；诖�，可采用以下方法才可以滿足用工需求：
(1)經(jīng)常性地在當(dāng)?shù)卣衅笗?huì)、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)派遣招聘;
(2)建立動(dòng)態(tài)人才庫(kù)，調(diào)動(dòng)行業(yè)內(nèi)人脈資源。比如，現(xiàn)在需要電工一名。我們可以首先在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的所有渠道發(fā)布招聘消息，遇見一些暫時(shí)不合適的，就把他加入預(yù)先建立的QQ群;然后在公司內(nèi)部發(fā)布消息，鼓勵(lì)熟人介紹;其次，與當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)教育機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，及時(shí)精準(zhǔn)費(fèi)發(fā)布消息。
(3)依據(jù)崗位要求的專業(yè)不同，與不同的中專、大專院校建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系。剛出校門的學(xué)生，具有經(jīng)驗(yàn)不足、可塑性大、勞動(dòng)力成本底、穩(wěn)定性差的特點(diǎn)。但是依賴公司良好的企業(yè)文化和完善的制度，可以為他們提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境，清晰的晉升渠道，滿意的薪酬待遇。雖然這種方法的見效周期較長(zhǎng)，但是卻是一項(xiàng)十分重要而基礎(chǔ)的工作。
二、提高甄選技術(shù)，優(yōu)化甄選流程。
1、提高甄選技術(shù)。
招聘渠道的暢通在數(shù)量上滿足了招聘需求，而甄選技術(shù)則在質(zhì)量上滿足招聘需求。公司用資金換取勞動(dòng)力資源，就像去市場(chǎng)上買東西，希望得到物美價(jià)廉的商品。于是，這里就招聘甄選技術(shù)上，提出“性價(jià)比”的概念。
崗位適合度(勞動(dòng)力性價(jià)比)=勞動(dòng)力質(zhì)量/勞動(dòng)力價(jià)格*100%
它可以盡可能避免HR的主觀判斷造成的偏差，并為用人部門的面試提供可以查詢的依據(jù)。同時(shí)，也便于對(duì)一些內(nèi)外部數(shù)據(jù)的監(jiān)測(cè)統(tǒng)計(jì)。
勞動(dòng)力質(zhì)量是指該名應(yīng)聘者是否存在用工風(fēng)險(xiǎn)，是否存在明顯不穩(wěn)定因素，是否違反公司用工規(guī)定(如親屬回避、在公司做過且違反相關(guān)規(guī)定);求職意向是否符合公司條件，個(gè)性傾向是否符合公司文化和崗位要求，綜合素質(zhì)是否勝任該崗位任職要求。
其中用工風(fēng)險(xiǎn)、明顯不穩(wěn)定因素、公司用工規(guī)定只要發(fā)生一項(xiàng)，就不能被錄用。然后，針對(duì)求職意向、個(gè)性傾向、綜合素質(zhì)分別采用不同的甄選工具進(jìn)行測(cè)評(píng)。
最關(guān)鍵一點(diǎn)是：對(duì)以上的6項(xiàng)測(cè)評(píng)，分別配以不同的權(quán)重比例，最后以數(shù)字化的形式計(jì)算出該應(yīng)聘者的綜合得分。
勞動(dòng)力價(jià)格是指吳江浮法能夠提供的該崗位的薪酬福利待遇、晉升空間、工作環(huán)境與氛圍、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、勞動(dòng)強(qiáng)度等條件。這些條件與勞動(dòng)力質(zhì)量上的各項(xiàng)形成對(duì)比，并對(duì)各項(xiàng)因素配以不同的權(quán)重比例，最后以數(shù)字化的形式計(jì)算出該崗位的綜合得分。
需要注意的是：
(1)需要為每一個(gè)崗位的適合度建立一個(gè)常模。如果某崗位大部分綜合得分均落在常模之外，那么極有可能是常模設(shè)置不合理，該地區(qū)應(yīng)聘者素質(zhì)偏低，招聘要求過高，我司待遇低于市場(chǎng)價(jià)格。需要重新對(duì)以上4個(gè)方面做出測(cè)量，調(diào)整常模數(shù)據(jù)范圍。
(2)需要對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)量的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研分析。
(3)需要對(duì)每一類工種的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)，包括需求、供給兩個(gè)方面，進(jìn)行監(jiān)測(cè)分析。如果發(fā)現(xiàn)某一時(shí)期或某一崗位的價(jià)格出現(xiàn)明顯波動(dòng)，則意味著必須要調(diào)整該測(cè)評(píng)指標(biāo)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。
(4)需要以動(dòng)態(tài)的眼光看待各項(xiàng)指標(biāo)，以參考工具的眼光對(duì)待該測(cè)評(píng)結(jié)果。
2、優(yōu)化甄選流程。
如果招聘渠道是公司獲取勞動(dòng)力的“外部立體交通網(wǎng)”，那么公司內(nèi)部的甄選流程就是“內(nèi)部高速公路”。有時(shí)，我們急需某些人才，但是因?yàn)檎邕x流程的問題，卻把人才拒之門外。而使用信息化工具，可縮短甄選流程反應(yīng)時(shí)間。
它主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：
(1)、采用OA審批《招聘申請(qǐng)表》，大大提高了招聘審批的速度;
(2)、使用Excel，依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)思想，建立編制審核、崗位模型建立、招聘目標(biāo)跟蹤、擬錄用人員信息登記、面試意見跟蹤、體檢核查、新員工報(bào)到、數(shù)據(jù)分析的流水線式自動(dòng)化系統(tǒng)。這樣，在有大量用工需求的情況下，保證的招聘信息的集約化管理，縮短了甄選時(shí)間，減少信息錯(cuò)誤。
總之，擴(kuò)寬招聘渠道;提高甄選技術(shù)，優(yōu)化甄選流程是招聘工作中的兩個(gè)十分重要的方面。它們必須在服務(wù)公司戰(zhàn)略和崗位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，才能起到真正的作用。人力優(yōu)化的是一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗫偨Y(jié)、創(chuàng)新，爭(zhēng)取為公司的發(fā)展提供最好的人力資源。