又到了校園招聘的季節(jié)，企業(yè)開始引進新鮮的血液。在招聘時，幾乎所有的企業(yè)都有一個不成文的規(guī)則，招聘學業(yè)前20-40%的學生。在招聘過程中，我們會發(fā)現(xiàn)一些學生成績不好，但是卻很有潛質，他們喪失了應有的機會。大部分學業(yè)成績在50%以下的人，從人力資源優(yōu)勢論的視角，他們也有著自身的優(yōu)勢，關鍵在于能否充分挖掘與運用其優(yōu)勢。只要給他們提供一個機會，就可能為企業(yè)創(chuàng)造令人驚喜的價值。

　　一、關注“南極人”群體

　　在國外，學業(yè)不良的人有一個特別的名稱——“南極人”，他們通常在班級中處于下游或者墊底兒。他們形成了沒有完全充分發(fā)掘的人才庫，如果利用得當，他們可以使得公司的運行效率大大提升，因為在每個班級處于下游的學生中，總有一些是非常聰明而且有創(chuàng)新意識的人才。

　　我們關注應聘者的學業(yè)成績的歷史實在是太長了。隨著即將到來的人才短缺境況，以及關注人才優(yōu)勢與天賦更多于關注人才成績的趨勢，讓企業(yè)必須去關注與發(fā)掘“南極人”群體。

　　二、“南極人”的特征

　　在每年畢業(yè)數(shù)百萬學子中，如何辨別出企業(yè)可用的“南極人”，這些“南極人”往往有著以下這些特點：

　　1、綜合成績較差。“南極人”極少是學習全才，即各科目極少均衡發(fā)展，甚至嚴重偏科。所以，他們一般不會得到獎學金，尤其是不喜歡的科目。比如比爾?蓋茨常按自己的興趣愛好來安排學習，數(shù)學和計算機學習成績也很棒，但其他科目成績卻不堪入目。騰訊公司的創(chuàng)始人馬化騰在大學時也存在類似的情況。

　　2、“不務正業(yè)”。“南極人”不適合學校教學模式，通常采取自己的方式去度過校園生活，在學業(yè)之外花費很多時間，通常把精力放在自己愛好方面，比如計算機、網(wǎng)絡、滑板、社團組織或者兼職工作。

　　3、個性怪異，特立獨行。“南極人”有著與眾不同的興趣與生活工作習慣，比如比爾?蓋茨大學同學對他的評價是“極有個性”，他在談話、閱讀或沉思時，總習慣把頭置于雙手之間，身體前后猛烈地搖擺。有時為了表達自己的觀點，他甚至還會瘋狂地揮舞手;他經(jīng)常逃課，一連幾天幾夜呆在電腦實驗室里寫程序、打游戲。

　　4、有創(chuàng)業(yè)欲望或經(jīng)歷。一些“南極人”有較強的商業(yè)敏感度，在校園內就有了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，比如合伙開小賣店或小酒吧、開發(fā)商業(yè)性軟件、做“淘寶網(wǎng)”店主、從事校園代理工作等。

　　三、“南極人”的就業(yè)方向

　　在求職意向與心態(tài)上，“南極人”也是與眾不同：

　　首先，他們不趨大流，更喜歡自主選擇企業(yè)與工作。他們崇尚個性，選擇企業(yè)有著自身獨特的標準。他們很注重企業(yè)文化與未來發(fā)展機會，將薪酬待遇作為其次因素考慮。對于喜歡的企業(yè)與工作，他們會盡力爭取、全心投入，對不喜歡的企業(yè)與工作卻毫不敏感。

　　其次，“南極人”相對有些自卑心理。因為成績不佳，他們在一定程度上有著有些不自信，找工作期望值較低。因為自身選擇機會較少，他們不像優(yōu)等生一樣有著很高的條件要求與心理期望，心理更容易平衡。

　　再次，他們渴望成功，有進取心。在學業(yè)上落后的壓抑感，讓“南極人”有著迫切的成功欲望，希望能一展自身才華與能力。如果有好機會降臨，他們也會格外珍惜。筆者在校園招聘過程中，看到“南極人”都有著熱切的眼神，激情澎湃的內心。他們更希望通過個人努力得到發(fā)展，而對工作穩(wěn)定性關注較少。

　　因此，對于一些薪酬待遇不高，處于創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展的企業(yè)，招聘“南極人”學生是較佳的選擇。這些企業(yè)往往不過多關注亮麗的背景，比如名校、專業(yè)、成績，他們更希望學生具備接受挑戰(zhàn)、能承受壓力、富有激情等特征，

　　比如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，針對本公司處于創(chuàng)業(yè)期，有著失敗風險但潛在回報豐厚等特征，在校園招聘中沒有對學業(yè)成績有任何要求，只提出應聘者必須具備以下特質：愿意冒險，愿意承擔失敗，敢于用1-2年的時間去贏得一個事業(yè);意志堅韌，能夠為一個事業(yè)付出幾乎全部精力和時間;期望經(jīng)歷一個拼搏的過程，哪怕可能失敗，也是把失敗當成下一個成功的基石;夢想成為互聯(lián)網(wǎng)傳奇中的那群人。

　　那些需要獨特職業(yè)傾向的職位比較適合“南極人”，這些工作對興趣偏好有特殊要求，比如技術開發(fā)、銷售、設計、策劃等……這些職位不要求素質全面，更需要創(chuàng)意、激情與開拓性，甚至冒險精神。這些工作更依賴于實踐經(jīng)驗，相對比較靈活，而非固定與死板。

　　四、對“南極人”的招聘策略

　　那么，在校園招聘過程中，如何才能“沙中尋金”，從眾多不起眼的成績不良的學生中挑出那些公司所需的“南極人”呢?

　　1、設定合理的人才標準

　　企業(yè)在校園招聘時，企業(yè)除了“優(yōu)才計劃”外(成績在50%以上的學生)，還應該專門針對成績在50%以下的學生制定“專才計劃”，不對成績設限，只設定一些特殊的條件要求。綜合來說，對“南極人”可以設定以下素質要求：

　　(1)工作有激情。“南極人”需要對某個領域有強烈的興趣偏好與成就動機，愿意投入心力，甚至專注與沉迷。

　　(2)有除學業(yè)外的特長。“南極人”需要在特定行業(yè)(專業(yè))有特殊的敏感度與思維，視野開闊并有自主見解，有專業(yè)成果與業(yè)績。比如某專業(yè)學科成績必須突出，在某個領域有突出表現(xiàn)(比如競賽獲獎)，在某行業(yè)(專業(yè))有持續(xù)的關注與積累，有同類工作的實習與兼職經(jīng)歷等。

　　(3)面對現(xiàn)實，勇于承擔。有些學業(yè)成績不佳的學生不敢面對現(xiàn)實，夸大其詞，弄虛作假，這類學生是絕對不能聘用的。相反，如果學生對現(xiàn)狀能夠坦誠客觀面對，保持上進心，有信心改變現(xiàn)狀，才是值得聘用的“南極人”。

　　(4)溝通與應變能力。由于“南極人”通常會進入一些快速發(fā)展、變動性大的行業(yè)，因此，他們需要有較強的適應性，具備應對多元化的能力，并有一定的溝通技巧。

　　(5)創(chuàng)新能力。“南極人”應該對特定領域的長久關注與研究深度，能夠提出新穎的觀點，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維，發(fā)揮自身獨特的價值。

　　2、有的放矢的招聘流程

　　目前大部分企業(yè)的校園招聘流程都包括：簡歷投遞、筆試(或網(wǎng)絡測試)、無領導小組討論、復試(通常是結構化面試)、錄用簽約等環(huán)節(jié)。

　　通常情況，“南極人”會在簡歷篩選環(huán)節(jié)、無領導小組討論環(huán)節(jié)被“刷掉”，相關招聘流程應進行必要的改進。

　　首先，可以去掉簡歷篩選環(huán)節(jié)，直接進行筆試或面試環(huán)節(jié)。還有一種方法是將提交簡歷改為提交專業(yè)成果，比如本專業(yè)的項目策劃書。

　　其次，無領導小組討論應該采用與未來工作密切相關的情境性案例，這些案例是未來工作確實會遇到的場景，以保證測試的情景與未來工作情景的匹配性。

　　關于筆試環(huán)節(jié)，可以多考察本領域的專業(yè)知識與技能;若采取網(wǎng)絡測試環(huán)節(jié)，應聚焦在勝任能力素質的甄別上，包括內在動機、個性特質、自我形象、態(tài)度或價值觀等方面，考察這些冰山下的部分更能區(qū)分出未來的績效優(yōu)秀者與績效平庸者。

　　3、面試中關注優(yōu)勢與價值

　　對優(yōu)等生更多的是關注其綜合素質，而對于“南極人”應更多關注其個性化的優(yōu)勢與價值點。因此，在面試過程中，要重點關注學生對組織能做出最大貢獻的潛在領域，這些領域可能在技能、專長、能力、個性、資源、信息、知識、興趣、經(jīng)歷等方面，任何一個方面或多個方面的組合都可能構成學生對企業(yè)的核心價值領域。

　　對于招聘人員來說，最重要的是發(fā)現(xiàn)“南極人”與組織的最匹配或契合之處。那么，如何判斷學生是否具有企業(yè)需要的核心價值呢?具體可通過以下問題進行考察：

　　請介紹一下在大學階段你最有成就感的事情。

　　你有信心或者渴望承擔什么樣的工作任務?

　　你認為自己最大優(yōu)勢是什么?

　　你最感興趣或最想做的事情是什么?

　　如果一生只能做一件事情，你會選擇做什么?

　　你認為自身能為公司創(chuàng)造的最大價值是什么?