1、招聘需求的把握。

　　部門的招聘需求，一般會給你提得是心中滿意的要求，而不是最低要求。而且很多潛在的需求，也不會寫在招聘需求表里面，比如什么樣的人他們?nèi)菀捉邮�，什么樣的背景、這個人最好呆過什么樣的公司、什么樣的絕對不接受等等。所以一定要和招聘部門溝通，了解全面信息，才能把握用人需求，方便我們招聘。

　　2、招聘渠道的選擇。

　　大家一般都知道用什么渠道，就不再多提。這里我需要說的是主動搜索，無憂和智聯(lián)上面都有主動搜索簡歷功能，現(xiàn)在等著投簡歷的話，經(jīng)常招不到人，到時候還是我們倒霉。以無憂為例，在無憂簡歷--搜索簡歷里面就可以搜索簡歷。關(guān)鍵字可以填上用人部門心儀的公司或者別的東西，搜到合適的簡歷后，就主動打電話約見。我的經(jīng)驗，肯面試的比例在20%左右，對然面試率不高，但是通過率高，而且也顯得我們主動積極。

　　3、簡歷的分類。

　　我的經(jīng)驗是，先把簡歷快速的按等級分類，然后按照分類次序提交用人部門。A類，競爭對手公司，或有在競爭對手公司背景，很快能上手的。B類，有相關(guān)行業(yè)背景的。C類，經(jīng)驗和潛質(zhì)都不錯的。D類，非上述三類。ABC三類要分類存檔

　　4、面試后的簡歷分類。

　　面試后，將簡歷再次分類。A類，比被錄用人員稍差一點的。B類，什么都好，但是薪資不合適的。C類，離要求有些距離的

　　D類，徹底不考慮的。有了這樣的數(shù)據(jù)庫，今后再招相同職位的人的時候，可以騷擾一下。

　　5、招聘報表需要的數(shù)據(jù)。

　　很多公司都要求有招聘報表，這個報表一定要做好，就是招不到人我們也要顯得我們做了很多工作。這樣的報表要根據(jù)職位分類，包括外投簡歷數(shù)、主動搜索數(shù)、通知面試數(shù)、一面通過數(shù)、二面通過數(shù)、錄用人數(shù)、入職人數(shù)。一面不通過主要原因和比率，二面不通過主要原因和比率(這個的好處在于，你能找到不通過的理由，是要求太高還是因為薪資低等原因)。這些數(shù)據(jù)是給上面看的，一定要詳細(xì)。更重要的是表格后面的分析，根據(jù)這些數(shù)據(jù)你要分析一下，現(xiàn)行的招聘渠道、公司的職位要求、薪資、下一步招聘的調(diào)整之類等等的東西。

　　拿出這樣的東西，會顯得我們很專業(yè) ————看上去確實很專業(yè)。