導(dǎo)語：在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，HR在招人的時(shí)候需要慧眼識(shí)人，招到人之后需要知人善用，用人之時(shí)還需用人不疑。
善用人才的標(biāo)準(zhǔn)有五條
一、是用其所長，避其所短。
這是用人藝術(shù)之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個(gè)人都不可能十全十美。聰明的領(lǐng)導(dǎo)在于揚(yáng)其長，避其短。
二、是量才使用，才盡其用。
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對(duì)人才有不同的要求;不同的人，對(duì)崗位也有不同的適應(yīng)性。量才用人，需要根據(jù)不同人才的素質(zhì)才知，安排相應(yīng)的崗位。既要防止大材小用，浪費(fèi)人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)。
三、是明責(zé)授權(quán)，信任人才。
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認(rèn)為是人才，就要明責(zé)授權(quán)，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權(quán)。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請(qǐng)出孔明后，不顧關(guān)羽、張飛的非難，將“實(shí)權(quán)”交于孔明。結(jié)果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業(yè)�，F(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)工作千頭萬緒，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、是組合人才，聚放效應(yīng)。
團(tuán)隊(duì)合作不僅是一個(gè)量才使用的問題，還有一個(gè)合理組合發(fā)揮其集聚效應(yīng)的問題�，F(xiàn)實(shí)生活中常有這樣的情況，就單個(gè)講，都是人才，但如果把兩個(gè)能力、經(jīng)歷、資歷、性格、年齡相當(dāng)?shù)娜朔旁谝黄穑?如一個(gè)當(dāng)書記，一個(gè)當(dāng)經(jīng)理)，很容易“碰撞”“不團(tuán)結(jié)”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結(jié)果可能就大不一樣。因此，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者使用人才，不僅要重視個(gè)體的素質(zhì)，還要高度重視群體結(jié)構(gòu)的合理化。使群體中的個(gè)體相互彌補(bǔ)，相得益彰，達(dá)到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及時(shí)淘汰。
人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有失誤的時(shí)候。這并不可怕。關(guān)鍵是要一旦發(fā)現(xiàn)庸才愚才虛占其位，就要堅(jiān)決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內(nèi)，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發(fā)現(xiàn)庸才愚才不及時(shí)撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)人帶來負(fù)面影響，還容易起到不良的導(dǎo)向作用。
選才五個(gè)原則
學(xué)習(xí)賺錢秘方
小老板做企業(yè)模式仿是第一戰(zhàn)略(大企業(yè)學(xué)習(xí)歐美，小企業(yè)學(xué)習(xí)大企業(yè))，學(xué)習(xí)借簽的結(jié)果卻是當(dāng)跟班與弟，小老板無法改夾縫生存的日子，他們最多學(xué)到一點(diǎn)皮毛.，小老板能學(xué)的大概是地球人都知道的，國人歷來有留一手的習(xí)慣，吃飯的本領(lǐng)，賺錢的方法，任何人都嚴(yán)防死守，一般不會(huì)示人，學(xué)習(xí)結(jié)果很多時(shí)候其實(shí)什么也學(xué)不到.
小老板又有做大做強(qiáng)的夢(mèng)想，當(dāng)然做大做強(qiáng)，僅憑小老板一個(gè)人戰(zhàn)斗很難.做大事找?guī)褪?當(dāng)一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝只是基本要求，更重要小老板沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老板沒做到給他做。
到那去找這么好的人?小老板的方法----挖大品牌大企業(yè)的墻角。小老板對(duì)他們期望很高，其一、熟知大企企成功經(jīng)驗(yàn)，特別是賺錢內(nèi)蒙，其二、掌握現(xiàn)代營銷與管理經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)小老板最缺的，其三、大企業(yè)工作本身就是能力證明。只要挖到幾個(gè)這樣的人才，不僅提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小老板，只要繼續(xù)戰(zhàn)斗的熱情，就一定開著挖掘機(jī)四處發(fā)掘名人!
借力渠道
中國市場(chǎng)決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強(qiáng)的語權(quán)，而小品牌采用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長，第三風(fēng)險(xiǎn)大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經(jīng)經(jīng)銷商的就可以多快好省地進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)，其一，可以快速將產(chǎn)品鋪向終端，其二，可以運(yùn)用大經(jīng)銷商資金加快周轉(zhuǎn)，其三、利用大經(jīng)銷商成熟的模式與團(tuán)隊(duì)，快速做銷量，其四、借大經(jīng)銷商的商響力，做出樣板效應(yīng).
小品牌取大經(jīng)銷商，是乎也不是單想思，大經(jīng)銷商其實(shí)也愛對(duì)小品拋媚眼。任何一個(gè)經(jīng)銷商品片都需要完美的品牌組合---樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結(jié)構(gòu)，才實(shí)現(xiàn)利潤的最大化.
可是小品牌取大大經(jīng)銷同有是很困難，商人對(duì)未成之事從來都是求全責(zé)備的，對(duì)將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數(shù)不知道大經(jīng)銷在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經(jīng)銷商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來補(bǔ)自己的短板，大牌的職業(yè)經(jīng)理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強(qiáng)勢(shì)經(jīng)銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經(jīng)銷商打交圖道的經(jīng)驗(yàn)，其三、很強(qiáng)的技巧，合作中能搶得話語權(quán)。很多時(shí)候小老板慕的是名，想?yún)s是渠道，目標(biāo)是多快好省做市場(chǎng)。
裝點(diǎn)門面
小老板追捧名人，很多時(shí)候并不為所用，而為好看，多是被迫.現(xiàn)在流行一句話，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才決定成敗.市場(chǎng)風(fēng)云變幻，小企業(yè)前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點(diǎn)的亮點(diǎn)吸引眼球，不僅己只能在團(tuán)隊(duì)上做點(diǎn)文章。中國式成功，必定有個(gè)傳奇的團(tuán)隊(duì)。小老板搞企業(yè)，特別是不甘心，如果沒得幾個(gè)拿得出手人才，第一客戶會(huì)把你看扁，第二意味著你沒有競(jìng)爭(zhēng)力，很多時(shí)候甚無法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。
人才本身并是一個(gè)很空泛的概念，而且缺乏一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老板從過去經(jīng)歷來作為判定人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)大企業(yè)知名企業(yè)工作經(jīng)歷就象奧運(yùn)會(huì)金球一樣可貴。運(yùn)用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來大企業(yè)人，其二、老板重視人才，有做大做強(qiáng)的決心;第三、企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力，有希望與未來。
很多時(shí)候你會(huì)聽到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場(chǎng)經(jīng)理;張強(qiáng)來是可口可樂大區(qū)經(jīng)理……”，此時(shí)小老板需要的不實(shí)，用的是他們的名，目的是裝點(diǎn)門面，說到底就是小老板的面子哲學(xué).
名人你用不了
小廟其實(shí)是養(yǎng)不起大和尚，大和尚來也不一定會(huì)念，因?yàn)樾R與大廟念經(jīng)的環(huán)境方法差別很大，多數(shù)結(jié)果可能是橘生南北。
名有很多時(shí)候不是實(shí)力出名，而是因偉大的商標(biāo)才成名。，很多時(shí)候一個(gè)偉大的商標(biāo)后面，通常隱著一張并不熟悉業(yè)務(wù)的臉.
工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業(yè)與小企業(yè)的人才概念與崗位設(shè)定是不一樣的。大企業(yè)是講分工，術(shù)業(yè)有專功就是人才;小企業(yè)玩的綜合實(shí)力，崗位與復(fù)合與交叉，工作不份內(nèi)份外，大企業(yè)的人很難適應(yīng)。大企業(yè)與小老板工作環(huán)境與心態(tài)差別很大，大企業(yè)知名企業(yè)品牌強(qiáng)勢(shì)，自己是中心，別人圍著你轉(zhuǎn)，小企業(yè)工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢(shì)的，很多時(shí)候你要去求。心態(tài)的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業(yè)出來明星經(jīng)理的造擇，要么去大公司(有相當(dāng)一部份)，要么創(chuàng)業(yè)(多數(shù)開咨詢公司)。
空降兵還可能對(duì)小老板造成傷害，就是對(duì)現(xiàn)有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個(gè)沖擊會(huì)使空降不容于眾不容于群，最后形成一個(gè)格局創(chuàng)業(yè)元老不好活，空降兵不得好死。
人才的階段性法則
企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。
一般講企業(yè)分成四個(gè)階段，每個(gè)創(chuàng)段主題與才干是不同的，初期要奉獻(xiàn)型員工，成長期開拓型員工，穩(wěn)定需要執(zhí)行員工，衰退需要?jiǎng)?chuàng)新能型員工，其不能唯名，不唯經(jīng)驗(yàn)，只有實(shí)用與實(shí)效，以能爭(zhēng)決問題為唯一標(biāo)準(zhǔn)。
做企業(yè)很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創(chuàng)業(yè)時(shí)合作伙伴會(huì)決定企業(yè)的行事風(fēng)格，另一方面多數(shù)員工會(huì)從老板對(duì)待創(chuàng)業(yè)元老方式來判定自己的命運(yùn)與未來。對(duì)于小老板來說第一選擇要慎重，第二，選好了要培養(yǎng)，第三、走后要善待.
總之，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要有愛才之心，識(shí)才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護(hù)才之魄，育才之法和集才之力。
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