“應屆畢業(yè)生不招”、“兩年以上工作經(jīng)驗”之類的要求在招聘會上比比皆是，很多畢業(yè)生就算進了企業(yè)工作，一兩年甚至三四年內(nèi)也因為企業(yè)害怕其跳槽而無法接觸到比較實質(zhì)的工作，這極大地降低了80后員工對企業(yè)的好感。

　　按照邏輯，如果一個員工具有幾年的工作經(jīng)驗卻還跳槽到處找工作的話，說明他對原來企業(yè)的忠誠度本身就不高，這樣的員工很可能只是將企業(yè)作為一個跳板“這山望著那山高”。所以企業(yè)要大膽引進沒有工作經(jīng)驗的新人，他們的可塑性也極強，只要在招聘過程中科學地采用針對80后員工特征的甄選方法“選好種子”就可以了。

　　近幾年，80后員工儼然已經(jīng)成為跨國企業(yè)的中堅力量。通用電氣、麥當勞等跨國巨頭在中國的新聘員工中80%以上是80后應屆畢業(yè)生，安永會計師事務所的6000多名員工一半以上也是80后，咨詢公司一類需要豐富經(jīng)驗的企業(yè)也開始大量招聘80后應屆畢業(yè)生。國內(nèi)著名的蘇寧電器也在開展每年引進1200名應屆大學畢業(yè)生的“1200工程”并取得了良好效果。

　　80后員工占主流的社會特征越來越接近管理大師德魯克所指的“下一個社會”，在這樣一個社會中，為一個企業(yè)工作的人員將越來越多地不是全職員工和終身員工，而是扮演著兼職、臨時人員或者顧問和承包人的角色，員工和企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。對剛剛熟悉西方職業(yè)化管理系統(tǒng)的中國管理者而言，應對80后員工帶來的管理挑戰(zhàn)，首要的不是思考如何做，而是必須敞開胸懷，重新審視企業(yè)與員工的關(guān)系，把本來就沒有完全吃透的西方管理教科書扔進垃圾桶，用自己的眼睛和心開始行動。管理者注定是天生的妥協(xié)主義者，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他必須妥協(xié)和改變。管理者在管理理念上必須與時俱進，針對80后員工修改以前靈驗的管理策略。