隨著油價、原材料、匯率的上漲，利潤越來越多地被吞噬，競爭加劇，企業(yè)高管們一直在考慮如何降低不斷攀升的成本，其中包括人力資源成本。削減人力資源成本的方式似乎只有兩個，要么減薪，要么裁員。也許這兩招聽起來都有些殘酷，不到萬不得已，沒有哪個企業(yè)會使出這一下策。

　　真要用這個下策，減薪，裁員，哪一個將是“溫柔一刀”?

　　“借機(jī)”裁員

　　“我認(rèn)為裁員會比減薪更難，我親自裁過員，最后我自己也離職了。”做了近十年HR工作的王秀艷對記者說。

　　當(dāng)初王秀艷所在的公司就是因?yàn)榻?jīng)營不善，高層的決策是裁員30%，指標(biāo)出來后具體由人力資源部執(zhí)行。為此，人力資源部花了一個多月的時間制訂了一套裁員標(biāo)準(zhǔn)。除勞動合同到期不續(xù)簽的自然減員外，其他人員的去留用了很多時間與業(yè)務(wù)部門溝通。

　　人力資源部自認(rèn)為工作做得很充分了，執(zhí)行起來依然是一團(tuán)糟。“中國人比較講人情味，那些天，公司內(nèi)部送禮、請客成風(fēng)，好幾名原本與部門經(jīng)理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳，又被留下了，不打算裁的反而被裁了。還有聽聞裁員風(fēng)的員工早早找好了下家，想辦法要求被裁，拿補(bǔ)償金。”談起這段不堪回首的往事，王秀艷感慨萬分，“最頭疼的是跟員工做離職面談，很殘酷。”

　　三年前，王秀艷曾經(jīng)參與過裁員，事實(shí)上《勞動合同法》實(shí)施之后，裁員要比三年前更難，不但要在法律許可的范圍內(nèi)操作，補(bǔ)償金也比之前高了很多。“裁員那段時間，大家都沒心思工作，業(yè)務(wù)一蹶不振，裁員風(fēng)過去了，業(yè)務(wù)依舊沒什么起色。”王秀艷回憶說。

　　這樣的結(jié)果，或許會讓業(yè)務(wù)越來越糟。東方通科技人力資源總監(jiān)陳云青認(rèn)為，伴隨著企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整，部門、機(jī)構(gòu)間業(yè)務(wù)合并、整合，與之相配合進(jìn)行裁員，對員工來講其接受程度會比單純的裁員好很多，因?yàn)檫@樣的裁員會讓員工直接感覺到崗位的重合，不得不裁。在裁員的那些日子，渴望留下的員工會比平時更加努力地工作，使得整個公司的士氣不會受太大的影響。

　　降薪只在小范圍內(nèi)

　　如果不裁員，選擇降薪來降低人力資源成本，也不是件容易的事。

　　縱觀近日報(bào)出的一系列有關(guān)降薪的新聞，多是從管理層甚至高管層減起。“選擇降薪的前提是能把握被降薪的人對企業(yè)有足夠的忠誠度。”陳云青說，否則后果很可能是大批員工跳槽，造成隊(duì)伍不穩(wěn)定，甚至跳到了競爭對手的公司。

　　“減薪是一個泛概念。”首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院趙耀教授對記者說，“現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)建立了一套比較完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，包括基本工資、績效工效、津貼、福利等，在工資結(jié)構(gòu)中，有些是鋼性的，而有些是可以浮動的。具體是減哪一部分的薪，各個企業(yè)有各企業(yè)的不同。”

　　福利是企業(yè)在競爭中吸引人才的有效手段，多樣化的福利表明企業(yè)有足夠的財(cái)力做支撐，面對經(jīng)營困難，很多企業(yè)會率先在福利上做文章，如降低電話、交通、住房、伙食等補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)以及減少外派培訓(xùn)等。

　　對于非壟斷性企業(yè)，因經(jīng)營問題面臨減薪壓力時，除了在管理層等小范圍降薪外，適當(dāng)調(diào)整績效工資，引入正負(fù)激勵手段是較為合理的。在設(shè)計(jì)績效工資時，員工完成自己的績效任務(wù)外，還要乘以公司總績效的完成情況，使公司利益與個人利益掛在一起，這種方式普遍能夠讓員工接受，不但不會影響士氣，更能促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)一心，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。