在人才招聘過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個優(yōu)秀的人才，我們迫不及待的給人才發(fā)一份OFFER過去，滿以為他們會馬上接受。但是，我們經(jīng)常收到人才的回復(fù)是：“不好意思，這個待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。這個時候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，沮喪不已，遂放棄這個優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。
是不是當(dāng)我們提供的薪酬與人才的要求有較大差距時，我們就不能爭取人才加盟呢?
答案是否定的，在很多種情況下，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭隣幦?yōu)秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們在工作中的實際做法，以供大家參考。
第一步，詳細(xì)了解自己的招聘需求
我們要爭取吸引人才，首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么?我們對人才的定位是什么?只有定位清楚了，我們的爭取和說服的工作才有價值，否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。分析招聘需求往往要從三個方面進(jìn)行，第一是崗位本身的要求。例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強的團隊合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實聽話的下屬，有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。每個上級的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、進(jìn)攻性強的“狼”一樣的人才，例如華為。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才，例如中興通訊。只有把這三個需求搞清楚了，我們才能說自己徹底明白了自己的招聘需求，用人標(biāo)準(zhǔn)。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同的人才的關(guān)鍵需求不一樣，同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的是學(xué)習(xí)和成長的機會，這就需要我們進(jìn)行深入的分析，如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求，很難爭取吸引。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時，則完全有可能爭取加盟。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論。讀者們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因為讀者一般比較熟悉，我們這里不做詳細(xì)介紹。我們重點介紹不同年齡和職業(yè)階段的關(guān)鍵需求。
一般來說，一個剛畢業(yè)的學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學(xué)習(xí)和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實用技能，學(xué)到大量的職業(yè)化行為，盡快成為一個職業(yè)人。
對于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來講，關(guān)鍵需求重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬。金錢變成了剛性需求。因為這個時候，多數(shù)人都要結(jié)婚買房，在高房價的今天，經(jīng)濟上的壓力驟然上升。還有一個關(guān)鍵需求是很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者(當(dāng)然，很多人并沒有這個潛質(zhì)，但是一般人不承認(rèn)自己沒有管理潛質(zhì))。在這個年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭取吸引。
畢業(yè)十年以上，已經(jīng)結(jié)婚生子的人來講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容和方向、計劃和進(jìn)度，希望自己能做主。同時，他們希望工作和生活比較平衡，能有足夠的時間陪伴家人，教育下一代。
對于50歲以上的職業(yè)人才來講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，他們最關(guān)鍵的需求是穩(wěn)定，他們希望能平安度過職業(yè)晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當(dāng)然，少數(shù)頂尖人才，這個時候希望能在事業(yè)上再創(chuàng)高峰。
所以，從年齡段，家庭狀況等要素出發(fā)，我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。
第三步，明確自己公司的優(yōu)勢和人才吸引策略
不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是不同的。同一個公司，不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才，華為過去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點，現(xiàn)在，則以品牌、學(xué)習(xí)機會、高薪來吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要對公司的優(yōu)勢和劣勢有充分的了解，然后針對人才市場，有針對性的確定人才吸引策略，有針對性的宣傳自己公司的優(yōu)勢。
第四步，在做好以上功課的基礎(chǔ)上，積極主動發(fā)揮影響力，和人才進(jìn)行充分溝通
前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求，有的是金錢，有的不是。只要一個人才的關(guān)鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，仍然能夠把他們爭取過來。這里有幾個關(guān)鍵點：一是在招聘過程中對人才態(tài)度要充分尊重、熱情，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們方便。三是積極主動，反復(fù)溝通，不斷堅持;當(dāng)人才第一次拒絕我們的時候，我們不能輕易放棄，而是要像銷售人員那樣，繼續(xù)和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點，講明在這里工作對人才短期和長期發(fā)展的價值，只要溝通到位，很多人才就會被我們吸引而來。
有一次，我們通過獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān)，面試之后，我們感覺很好，而是給他發(fā)了一份OFFER，一開始，人才拒絕了我們的OFFER，因為我們的薪酬離他的要求差距較大。這時，我們并沒有放棄，因為我們通過面試，深刻了解到目前這個階段他的關(guān)鍵需求不是金錢，而是希望有一個較好的平臺能充分發(fā)揮自己的才能，不希望上級過多的過細(xì)的干(他想離開上家單位，主要原因就是上級干預(yù)太多)。而我們公司領(lǐng)導(dǎo)的特點恰恰是放權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)。所以，后來通過反復(fù)的溝通交流，在薪酬沒有調(diào)整的情況下，人才最終還是選擇了加盟我們公司。