招聘面試說到底是一種人與人之間的交流，我們在面試交流中很容易在加入個人的情感，比如某個應(yīng)聘者跟面試官的特性很相似的時候，會出現(xiàn)即便應(yīng)聘者并不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，面試官也會給予會錄取的情況。那么為了遏制這個事情的發(fā)生。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時候有什么要注意的嗎?

　　1.招聘標(biāo)準(zhǔn)切勿"霧里看花"

　　招聘的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之就是用人部門需要符合什么條件的人。比如前臺，起碼要有良好的形象和口頭表達能力與服務(wù)主動性。當(dāng)然具體到每個公司對前臺文員的要求不盡完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標(biāo)準(zhǔn)，形象差的和性格內(nèi)向的候選人都可能入圍，浪費時間不說，也造成無形的成本損失。這樣的HR是不稱職的，但用人部門負責(zé)人卻要承擔(dān)主要責(zé)任。因為，招聘的標(biāo)準(zhǔn)說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標(biāo)準(zhǔn)都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對了是運氣，買錯了是必然。當(dāng)然，有的用人部門負責(zé)人不一定很清楚下屬崗位的任職要求(條件)，因為他們平時也沒有人力資源管理的意識，所以作為HR部門的負責(zé)人就應(yīng)該及時建立各部門的崗位說明書，讓招聘做到有據(jù)可依，有標(biāo)準(zhǔn)可立。不然就是無根之木。

　　2.久招不下也不可降低招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　所有的公司都在投入更多的資源招聘員工，重新設(shè)計工作和薪酬計劃以吸引更多的應(yīng)聘者和挽留現(xiàn)有的員工。這類變化大多數(shù)都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應(yīng)聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)。一旦職位長時期空缺，負責(zé)招聘的經(jīng)理和員工就會降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個很大的錯誤，而且是個代價很高的錯誤，原因有三：首先，如果招錯了人，就會增加你的招聘成本。

　　第二，招聘不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機會。

　　第三，招聘不合格的人會增加你現(xiàn)有員工的流失率。

　　總的來說，招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定其實是為了更加準(zhǔn)確快捷的找到符合公司發(fā)展，契合公司企業(yè)文化的人才，相信只要能制定好科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，HR在招聘的時候必會得心應(yīng)手。