標準分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。
在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有的HR還可以更短，這只是個經(jīng)驗數(shù)字。如果來分配時間的話，求職者的個人信息、工作地點、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。
標準分類軟硬兼顧
HR要想快速篩選出合適的簡歷并識破求職者可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據(jù)每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。
通常我們可以將求職者簡歷中的信息歸為以下四類：
(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;
(4)其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括求職者個人基本信息和意愿類信息;
另一類是軟性條件，包括求職者經(jīng)歷類信息和其他信息。
硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看求職者是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設置上可以適當多些。二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息比如，可以通過年齡、學歷、工作年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個條件同時出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
通過軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點
一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。
大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢?人才流動是正�，F(xiàn)象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通�？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責和工作業(yè)績的描述。
在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個求職者做事情目標性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責和工作業(yè)績的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準的判斷，過往工作職責越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出求職者的工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動詞很關鍵。
其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負責”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
通過職業(yè)軌跡鑒別求職動機和穩(wěn)定性
從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求。
看一個人過往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出求職者的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機較強。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個人的自我定位。
看一個人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。
在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業(yè)務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的工作。