在我們人力資源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門可能什么功能都沒有，但是招聘的職能一定是存在的，當然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等，大家都會對招聘有一個評價。評價的指標也有很多種，比如說招聘時長，招聘質(zhì)量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就說說招聘時長這個詞。
所謂招聘時長是指從用人部門提出需求至應聘人員到用人部門報道所用的時間，一般按照天數(shù)計算。舉例，2013年5月5日終端業(yè)務部提出招聘業(yè)務人員一名，2013年5月25日李某報到，這個招聘時長即為20天。
招聘時長是衡量招聘效率的一個詞，從概念看，用的時間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了，招聘時長平均20天/人，10天/人，8天/人等等。
在企業(yè)中由于要考核，所以那么問題就出現(xiàn)了，癥狀如下：
1、人力資源部為了縮短招聘時長，可能會采取對于面試篩選時故意放寬標準，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見：人力資源部工作量減少;候選面擴大，用人部門采用的概率就大很多，避免誤傷;用人部門的自主權(quán)更大，好壞與人力資源部無關(guān);更重要的是招聘時長可降低很多，因為省去了初面、等待、復試、等待中的幾個環(huán)節(jié)。但對于企業(yè)來說，是否是部門職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關(guān)的除專業(yè)技能之外的其他要素的放任……
2、招聘時長的不科學界定，這個招聘時長20，10，8等等是根據(jù)什么制定的呢?可能都是拍拍腦袋而已吧。
3、招聘時長是用來考核人力資源部是否合適?因為我們清楚對于招聘來說，人員的錄用還要取得用人部門的認可，否則人員是無法錄用的。那么用人部門的領(lǐng)導如出現(xiàn)出差等情況，那么因此而耽誤復試、或應聘人員等不及而出現(xiàn)另謀高就的時間由誰承擔?
4、招聘時長是用來考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門是相中了某個人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續(xù)，則意味著招聘時長為零，很好!但是這個人是否就能勝任這個崗位的要求，背景是否干凈，這個如果去調(diào)查，然后再去招聘是不是就意味著招聘時長要大于零，從經(jīng)濟學的角度來說對人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會權(quán)衡利弊選擇零。
5、招聘時長對于人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司，比如薪酬、環(huán)境、管理等等，但事實并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個月、3個月等試用期內(nèi)就馬上離職。短期內(nèi)是人力資源的招聘時長很低，但是從長期來看，反復的需求、招聘對于用人部門和人力資源部都是傷害，對于企業(yè)的外在形象，對于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定影響都是消極的。
綜上來看，對于招聘的考核，僅用招聘時長的指標不是科學的做法�？己酥笜藨撌侵辽偈瞧矫娴模檬谷S、四維等等立體的。